Medarbejdere har som udgangspunkt ret til bibeskæftigelse, og generelle samtykkekrav kan ikke opretholdes. Loyalitetspligten består: konkurrerende eller arbejdsforstyrrende aktiviteter kan sanktioneres. Nyere praksis afgrænser, hvornår bortvisning er berettiget, og hvornår mindre indgreb eller ingen reaktion er korrekt. Grænserne udfyldes af § 7 i lov om ansættelsesbeviser og en afvejning af saglige hensyn.
Retten til bibeskæftigelse efter lov om ansættelsesbeviser
Lov om ansættelsesbeviser implementerede pr. 1. juli 2023 direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og indførte § 7. Bestemmelsen forbyder at hindre sideløbende ansættelse eller at behandle medarbejderen ugunstigt, hvis bibeskæftigelsen kan forenes med den fastlagte arbejdstid. Udgangspunktet er, at bibeskæftigelse er lovlig, hvis fremmøde og opgaver ikke påvirkes.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, tillader begrænsninger, når bibeskæftigelse er uforenelig med ansættelsen, fx hensyn til sundhed og sikkerhed, forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller interessekonflikter. Listen er ikke udtømmende, men indgreb skal være saglige og proportionale. Generelle forbudsklausuler er ugyldige, og eventuelle begrænsninger skal være konkretiserede og nødvendige.
Loyalitetspligt og ulovlig konkurrence
Loyalitetspligten er en grundlæggende, ulovbestemt pligt, som består uanset § 7. Bibeskæftigelse er ikke i sig selv illoyal, men aktiviteter med konkurrencemæssig karakter er det klare undtagelsesområde. Pligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder under fritstilling, indtil ansættelsesforholdet formelt ophører. Kravet er, at medarbejderen ikke må skade eller udsætte arbejdsgiveren for nærliggende risiko for skade.
Konkurrence kan bestå i ansættelse hos en konkurrent, betjening af arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller etablering af virksomhed med samme ydelser. Vurderingen er konkret og bygger på risiko, omfang og nærhed til arbejdsgiverens forretning. Ikke-konkurrerende aktiviteter, der ikke forstyrrer arbejdstiden, er som udgangspunkt tilladelige og kan ikke begrænses uden et klart, sagligt grundlag.
Bortvisning og retningslinjer fra praksis
I U.2024.4337Ø fastslog Østre Landsret, at en vagtfunktionær, som under ansættelsen stiftede eget vagtselskab med samme ydelser og sonderede blandt kolleger, havde udvist væsentlig illoyalitet. Arbejdsgiveren var derfor berettiget til bortvisning. Dommen illustrerer, at aktiv forberedelse af konkurrerende virksomhed under ansættelsen kan udgøre grov misligholdelse.
I U.2007.2482V var en medarbejders markedsføring af freelanceydelser og oplistning af arbejdsgiverens kunder illoyal, men ikke grov nok til bortvisning. En nyere Vestre Landsret-dom om en webassistent med mindre webshop førte heller ikke til berettiget bortvisning eller opsigelse; aktiviteten var ikke konkurrerende og forstyrrede kun begrænset. Efter § 7 ville samtykkekravet næppe holde.
Praktisk bør arbejdsgivere opdatere kontrakter, fjerne generelle forbud mod bibeskæftigelse og i stedet beskrive, hvornår konkrete hensyn kan udløse begrænsninger. Sanktioner bør gradueres og kun anvendes ved dokumenteret risiko eller skade, navnlig ved konkurrerende handlinger eller varetagelse i arbejdstiden. Offentlige arbejdsgivere bør inddrage integritetshensyn. Proportionalitetsvurderingen er afgørende. I tvivlstilfælde bør en advarsel gå forud for opsigelse eller bortvisning.
