Retlige rammer for bibeskæftigelse
Med ikrafttrædelsen af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er udgangspunktet, at medarbejdere lovligt kan have bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan passes uden at kollidere med arbejdsgiverens fastlagte arbejdstid. Bestemmelsen i § 7 forbyder arbejdsgiveren at hindre sideløbende ansættelse eller at reagere negativt alene af den grund.
Undtagelserne er væsentlige: Bibeskæftigelse kan begrænses, når konkrete hensyn gør arbejdet uforeneligt med hovedansættelsen, herunder sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning samt forebyggelse af interessekonflikter. Opregningen er ikke udtømmende, men enhver begrænsning skal være saglig og proportional. Generelle kontraktklausuler, der kræver forudgående samtykke til al bibeskæftigelse, kan ikke længere opretholdes.
Loyalitetspligt og konkurrence
Den ulovbestemte loyalitetspligt består uændret: Medarbejderen må ikke handle på en måde, der skader eller risikerer at skade arbejdsgiveren. At have bibeskæftigelse er derfor ikke illoyalt i sig selv, men konkurrerende aktiviteter vil som udgangspunkt være i strid med loyalitetspligten.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder ved fritstilling. Ansættelse hos en konkurrent, arbejde for arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller etablering af egen virksomhed i direkte konkurrence vil typisk være illoyalt og kan udløse ansættelsesretlige sanktioner.
Bortvisning og reaktionsmuligheder
Bortvisning forudsætter væsentlig misligholdelse. Østre Landsret har godkendt bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et konkurrerende vagtselskab og forsøgte at rekruttere kolleger. Dette blev anset som så grov illoyalitet, at ansættelsesforholdet kunne ophæves straks.
Andre sager viser en lavere reaktionsramme. I en landsretssag blev opdatering af en personlig hjemmeside med henvisning til arbejdsgiverens kunder vurderet illoyal, men ikke grov nok til bortvisning. I en nyere sag om en webassistent med mindre webshop-aktivitet uden konkurrence og begrænset påvirkning af arbejdstiden fandt landsretten hverken bortvisning eller opsigelse berettiget. Efter § 7 ville misligholdelsesvurderingen i sådanne ikke-konkurrerende tilfælde være endnu mindre indgribende.
Praktiske anbefalinger til arbejdsgivere
Opdater ansættelseskontrakter, så generelle forbud mod bibeskæftigelse udgår. Indarbejd snævre, saglige og proportionalitetsafvejede undtagelser, der adresserer beskyttelse af hemmeligheder, sikkerhed, interessekonflikter og arbejdstidens overholdelse. Etabler klare interne procedurer for orientering om og vurdering af bibeskæftigelse.
Skeln tydeligt mellem ikke-konkurrerende aktiviteter og reelle konkurrencehandlinger. Dokumentér konkrete forstyrrelser af arbejdstiden eller risici for virksomheden, før der reageres med sanktioner. Overvej graduerede reaktioner (påtale, advarsel, opsigelse) og reserver bortvisning til åbenbart grov illoyalitet. En konkret, bevisunderstøttet proportionalitetsvurdering er afgørende.
