Barselsorlov

Arbejdsgivere skal udlevere en ansættelseskontrakt til medarbejdere, der arbejder mindst tre timer ugentligt. De fleste oplysninger skal gives inden syv dage, resten senest efter en måned. Mangelfuld oplysning kan udløse godtgørelse på op til 20 ugers løn.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at en opsigelse kort efter ferie i forlængelse af barsel var sagligt begrundet i arbejdsmangel. Stillingsændringen under barslen var ikke væsentlig, og den omvendte bevisbyrde fandt ikke anvendelse, da arbejdsgiver dokumenterede nedgang og saglige kriterier.

Østre Landsret fastslog, at afskaffelse af en individuelt aftalt pension under barsel ikke i sig selv er kønsdiskrimination, når formålet er ens vilkår for alle. Ændringen var væsentlig og skulle varsles som opsigelse, hvilket skærper krav til dokumentation og begrundelse.

EU’s bæredygtighedsstandarder skærper kravene til rapportering om egen arbejdskraft. Virksomheder skal oplyse om arbejdsvilkår, ligebehandling, løn og social sikring samt risici og muligheder. Reglerne indfases fra 2024 til 2026 og får direkte virkning via delegeret retsakt.

Østre Landsret afviser godtgørelse for barselsdiskrimination, selv om ændringen var væsentlig og besluttet under orlov. Medarbejderen fortabte retten til at betragte sig som opsagt ved at fortsætte arbejdet uden rettidig indsigelse. Afgørelsen flugter med Vestre Landsret.

Ligebehandlingsnævnet godkendte en opsigelse begrundet i arbejdsmangel, men fandt ulovlig forskelsbehandling, da en barslende arkitekt blev fravalgt ved senere genansættelser. Afgørelsen fremhæver skærpet bevisbyrde og krav om dokumenterede, objektive kriterier for udvælgelse.

Østre Landsret præciserer grænsen mellem mindre justeringer og væsentlige vilkårsændringer. Arbejdsgivere skal varsle efter individuelt opsigelsesvarsel, mens gravide og ansatte på orlov er særligt beskyttet. Passivitet kan koste godtgørelse; hurtig skriftlig indsigelse er afgørende.