Ingen kønsdiskrimination ved stillingsændring og afskedigelse
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en medarbejder ikke blev udsat for kønsdiskrimination, selv om hun under barselsorlov indgik aftale om ny funktion og blev afskediget kort efter tilbagevenden. Arbejdsgiverens beslutninger var sagligt begrundet i driftsmæssige forhold, og ændringen af stillingen var ikke væsentlig.
Medarbejderen, der var produktudvikler, accepterede under barselsorloven en omplacering til kundemedarbejder. Efter fuldendt orlov og ferie tiltrådte hun den nye funktion, men blev kort efter afskediget som den eneste i teamet på grund af aktivitetsnedgang under coronakrisen.
Retsgrundlag og bevisvurdering
Efter ligebehandlingsloven må afskedigelse ikke begrundes i graviditet eller afholdelse af barsel, og medarbejderen har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende stilling. Spørgsmålet var, om omplaceringen udgjorde en væsentlig vilkårsændring svarende til en afskedigelse, og om afskedigelsen var begrundet i barselsorloven.
Nævnet fandt, at funktionens kerne ikke var ændret i et omfang, der gjorde omplaceringen væsentlig. Løn og arbejdstid var uændrede, og flere af medarbejderens tidligere opgaver indgik fortsat. Det talte også imod, at medarbejderen først efter afskedigelsen gjorde gældende, at ændringen var væsentlig.
Vedrørende afskedigelsen vurderede nævnet, at der ikke var grundlag for at antage, at beslutningen blev truffet under barselsorloven. Den tidsmæssige nærhed skabte alene ikke formodning for diskrimination. Dermed påhvilede det medarbejderen at påvise konkrete omstændigheder, der pegede på kønsdiskrimination. Arbejdsgiveren dokumenterede et sagligt besparelsesbehov og en udvælgelse baseret på kompetencer og erfaring. Klagen blev derfor ikke taget til følge.
Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere
Afgørelsen viser, at mindre ændringer i arbejdsfunktioner under barsel kan være lovlige, hvis vilkårene grundlæggende bevares, og ændringen ligger inden for det, medarbejderen med rimelighed må tåle. Samtidig illustreres, at tidsmæssig sammenhæng med barsel ikke i sig selv udløser omvendt bevisbyrde.
For at reducere retssikkerhedsrisici og styrke bevisførelsen i eventuelle klagesager bør arbejdsgivere arbejde systematisk med dokumentation og klare kriterier:
- Formaliser skriftlige begrundelser for omplaceringer og afskedigelser, herunder sammenhæng til forretningsmæssige behov.
- Beskriv udvælgelseskriterier ved nedskæringer og sammenhold dem med medarbejdernes kompetencer og erfaring.
- Sikr uændrede nøglevilkår (fx løn og arbejdstid) ved mindre stillingsændringer, og tydeliggør opgaveoverlap.
- Før en konsistent personalepolitik for håndtering af barsel og tilbagevenden, herunder dialog og realistiske alternativer.
Samlet understreger nævnspraksis, at saglighed, ensartethed og dokumentation er afgørende, når omstruktureringer berører medarbejdere før, under eller efter barsel.
