Østre Landsret slår fast, at en væsentlig ændring af arbejdsvilkår kun kan sidestilles med en afskedigelse, hvis medarbejderen rettidigt gør indsigelse. Fortsætter medarbejderen i stillingen uden protest, fortabes adgangen til at betragte sig som opsagt efter ligebehandlingsloven.
Baggrund og forløb
En kontorassistent vendte tilbage efter barsels- og forældreorlov. Ved tilbagekomsten blev opgaverne omlagt: tidligere løn- og administrative opgaver var overtaget af en nyansat bogholder, og medarbejderen skulle primært gennemgå arkivet. Medarbejderen påtog sig de nye opgaver i en periode, opsagde siden selv stillingen og blev sygemeldt.
Knap et år senere indgav medarbejderen klage til Ligebehandlingsnævnet med påstand om barselsrelateret forskelsbehandling. Nævnet tilkendte godtgørelse, og byretten stadfæstede. Sagen blev anket.
Landsrettens vurdering
Landsretten lagde til grund, at der forelå en væsentlig vilkårsændring, som i udgangspunktet kunne sidestilles med en afskedigelse. Retten lagde også vægt på, at beslutningen om ændringen blev truffet under orloven, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ændringen var uvedkommende i forhold til orloven.
Det blev imidlertid tillagt afgørende betydning, at medarbejderen uden forbehold udførte de ændrede opgaver frem til sin egen opsigelse. Den manglende og rettidige indsigelse indebar retsfortabende passivitet: Medarbejderen havde ikke indtaget sin standpunktsrisiko og kunne derfor ikke efterfølgende anse sig for opsagt som følge af ændringen. Arbejdsgiveren blev frifundet. Afgørelsen harmonerer med Vestre Landsrets tidligere praksis.
Konsekvenser for praksis
Dommen tydeliggør, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven ikke udstrækkes til væsentlige vilkårsændringer, hvis medarbejderen passivt accepterer ændringen gennem fortsat arbejde. En indsigelse skal ske klart og rettidigt for at bevare retten til godtgørelse.
For at forebygge tvister og sikre korrekt håndtering anbefales følgende praksis:
- Medarbejdere bør straks fremsætte skriftlig indsigelse ved væsentlige ændringer og eventuelt arbejde under protest.
- Arbejdsgivere bør kommunikere ændringer klart, indhente reaktion og dokumentere forløbet skriftligt.
- HR og ledelse bør have faste procedurer for tilbagevenden fra orlov, herunder vurdering af, om ændringer kræver ændringsopsigelse.
