Højesteret fastslår, at særligt værn mod afskedigelse ved fertilitetsbehandling først gælder, når behandlingen er startet, mens det generelle diskriminationsforbud kan ramme opsigelser allerede i planlægningsfasen. Afgørelsen påvirker godtgørelse og skærper krav til arbejdsgiveres dokumentation.

Højesteret fastslår, at Ligebehandlingsloven § 4 beskytter ansatte mod afskedigelse, når opsigelsen knytter sig til planlagt fertilitetsbehandling, selv før fysisk behandling er startet. Bevisbyrden skifter efter § 16 a, og godtgørelse kan svare til niveauet i § 9.

Ligebehandlingsnævnet anerkendte en afskedigelse af en medarbejder beskyttet af graviditet og orlov, fordi arbejdsgiveren dokumenterede saglige, objektive udvælgelseskriterier. Sammenligning af kompetencer og anciennitet løftede den omvendte bevisbyrde og mindskede godtgørelsesrisikoen.

Højesteret præciserer, at ligebehandlingslovens § 9 kun beskytter ved afskedigelse, når fertilitetsbehandling faktisk er igangsat. En opsigelse begrundet i planlagt behandling kan dog stride mod § 4. Resultatet blev frifindelse efter § 9 og godtgørelse efter § 4.