Med ikrafttrædelsen af ansættelsesbevisloven i 2023 har medarbejdere som udgangspunkt ret til bibeskæftigelse. Generelle aftaleklausuler, der forbyder andet arbejde uden arbejdsgivers samtykke, kan ikke længere opretholdes. Grænsen går dog ved aktiviteter, som kolliderer med sundhed og sikkerhed, forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller skaber interessekonflikter. Samtidig består den uskrevne loyalitetspligt og forbuddet mod konkurrerende handlinger.

Retten til bibeskæftigelse

Lovens § 7 fastslår, at en arbejdsgiver ikke må hindre sideløbende ansættelse, hvis medarbejderen fortsat kan opfylde den aftalte arbejdstidsplan. Bestemmelsen gennemfører EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og styrker forudsigelighed for arbejdstagere. Det ændrer samtidig kontraktpraksis: Blanketforbud og generelle samtykkekrav er ikke gyldige.

Undtagelsen i § 7, stk. 2, giver mulighed for begrænsninger, når særlige hensyn gør bibeskæftigelse uforenelig med hovedansættelsen. En begrænsning skal være saglig og bero på en konkret afvejning af parternes interesser. Arbejdsgivere bør derfor formulere snævre, risikobaserede vilkår, der retter sig mod dokumenterede hensyn som driftssikkerhed, tavshed og sikkerhed.

Loyalitetspligt og konkurrence

Loyalitetspligten indebærer, at medarbejderen ikke må skade eller udsætte arbejdsgivers interesser for risiko. Det gælder også i opsigelsesperioder, herunder under fritstilling. § 7 legitimerer ikke konkurrerende virksomhed; konkurrerende handlinger vil som udgangspunkt være illoyale og kan udgøre væsentlig misligholdelse.

Konkurrence kan foreligge ved ansættelse hos en konkurrent, direkte varetagelse af opgaver for arbejdsgivers kunder uden om ansættelsen eller etablering af egen virksomhed, der tilbyder samme ydelser. Vurderingen er konkret og afhænger af aktivitetens omfang, tid, kundepåvirkning, anvendelse af interne oplysninger og forstyrrelse af arbejdstiden.

Praksis og håndtering

Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et vagtselskab med tilsvarende ydelser og sonderede blandt kolleger. Illoyaliteten var så grov, at bortvisning var berettiget. I U.2007.2482V konstaterede Vestre Landsret loyalitetsbrud, men fandt ikke grundlag for bortvisning, selv om en medarbejders hjemmeside listede kunder, der reelt tilhørte arbejdsgiveren.

I en nyere dom fra Vestre Landsret om en webassistents mindre webshopaktivitet uden konkurrenceelement var hverken bortvisning eller opsigelse sagligt begrundet. Efter § 7 ville kravet om forudgående samtykke næppe have ført til misligholdelse, når bibeskæftigelsen ikke forstyrrede arbejdstiden. Ved vurderingen bør arbejdsgivere systematisk gennemgå følgende forhold:

• Om der foreligger konkurrence med virksomheden.
• Indvirkning på arbejdstid og leverance.
• Risiko for brug eller læk af forretningshemmeligheder.
• Mulig interessekonflikt eller habilitetsproblem.

Praktisk anbefales opdaterede kontrakter med præcise, proportionale begrænsninger, interne retningslinjer for bibeskæftigelse samt dokumentation af konkrete gener, før der reageres med sanktioner. Sanktioner bør afspejle grovhed: fra påtale over opsigelse til bortvisning ved klar, skadevoldende konkurrence.