Den nye ansættelsesbevislov, som implementerer EU’s regler om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, har med § 7 styrket medarbejderes adgang til bibeskæftigelse. Udgangspunktet er, at sideløbende arbejde er tilladt, når hovedbeskæftigelsen kan passes efter arbejdsgiverens tidsplan. Generelle kontraktforbud mod bibeskæftigelse kan derfor ikke håndhæves. Loyalitetspligten består dog uændret, og konkurrerende handlinger kan fortsat udgøre væsentlig misligholdelse.
Rammen i ansættelsesbevisloven § 7
Bestemmelsens hovedregel giver medarbejderen ret til at varetage andet arbejde ved siden af sin stilling. Undtagelsen i § 7, stk. 2, tillader begrænsninger, hvor konkrete forhold gør bibeskæftigelsen uforenelig med ansættelsen. Arbejdsgivere skal foretage en konkret, proportional afvejning og kunne forklare behovet for en begrænsning.
Lovforarbejderne angiver eksempler, der typisk kan begrunde begrænsninger, og som ofte vil være relevante i praksis:
- Hensyn til sundhed og sikkerhed.
- Beskyttelse af forretningshemmeligheder.
- Integriteten i den offentlige forvaltning.
- Forebyggelse af interessekonflikter.
Listen er ikke udtømmende. Krav om forudgående samtykke kan fortsat bruges i særlige situationer, men kan ikke opstilles som et generelt forbud.
Loyalitetspligt og konkurrence: praksis
Loyalitetspligten indebærer, at medarbejderen ikke må handle på en måde, der skader arbejdsgiveren. Det omfatter som udgangspunkt ansættelse hos en konkurrent, arbejde for arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller etablering af konkurrerende virksomhed. Pligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder under fritstilling.
Retspraksis illustrerer grænsedragningen. I U.2024.4337Ø stiftede en vagtfunktionær under ansættelsen et konkurrerende vagtselskab og forsøgte at rekruttere kolleger; bortvisningen var berettiget. I U.2007.2482V havde en tekstforfatter markedsført sig på en hjemmeside med kunder, der i realiteten var arbejdsgiverens; det var illoyalt, men ikke groft nok til bortvisning. I en nyere dom fra Vestre Landsret 1. juli 2025 fandtes en webassistents ikke-konkurrerende webshop at være misligholdelse, men ikke væsentlig; hverken bortvisning eller opsigelse var berettiget. Under de nugældende regler må det antages, at et generelt samtykkekrav ikke i sig selv kan udløse misligholdelse, når bibeskæftigelsen ikke er konkurrerende og ikke forstyrrer arbejdstiden.
Praktiske råd til arbejdsgivere
Arbejdsgivere bør opdatere ansættelseskontrakter og personalepolitikker, så de afspejler § 7. Erstat brede forbud med præcise, sagligt begrundede begrænsninger, der knytter sig til konkrete risici, og kombiner dem med passende tavshedspligt og beskyttelse af forretningshemmeligheder.
Ved mistanke om ulovlig konkurrence eller forstyrrende bibeskæftigelse bør reaktionen afpasses efter proportionalitet: indhent fakta, vurder påvirkning af arbejdet, giv eventuelt skriftlig advarsel og anvend bortvisning, hvor der foreligger klar, væsentlig misligholdelse. Den konkrete dokumentation og en balanceret afvejning vil ofte være afgørende, hvis sagen ender i retten.
