Oplysningspligt

Virksomheder kan i rekruttering behandle ansøgerdata på legitim interesse, mens samtykke ikke kan bære referenceindhentning. Straffe- og børneattester indhentes sent og slettes hurtigt, RKI kun ved betroede stillinger. Klare slettefrister og gennemsigtighed er afgørende.

Arbejdsretten slår fast, at virksomheder uden overenskomst skal bruge en relevant sammenlignelig overenskomst ved ansættelse i fleksjob. Fravigelser kræver tydelig oplysning om valgt overenskomst og konkrete afvigelser. Manglende oplysning udløste efterbetaling af løn og pension.

EU har vedtaget løngennemsigtighedsdirektivet med implementeringsfrist i Danmark inden juni 2026. Reglerne skal mindske kønsbestemte lønforskelle og vil øge kravene til løntransparens, dokumentation og processer. Arbejdsgivere bør allerede nu forberede governance, data og GDPR-compliance.

Datatilsynet retter kritik mod en arbejdsgiver for at have delt unødvendige detaljer om en afskedigelse internt. Afgørelsen præciserer grænsen for legitim interesse, dataminimering og modtagerkreds og markerer vigtigheden af need-to-know og neutral intern kommunikation.

Ny lov om ansættelsesbeviser udvider personkredsen, skærper fristerne til syv dage og indfører mindstekrav til prøvetid, bibeskæftigelse og uforudsigelige arbejdstider. Manglende efterlevelse kan udløse godtgørelse, og delt bevisbyrde gælder ved afskedigelsessager.

Datatilsynet skærper praksis for databeskyttelse i ansættelsesforhold: Samtykke er sjældent gyldigt, og arbejdsgivere skal bruge legitim interesse eller offentlig myndighedsudøvelse ved referencer, straffeattester og medarbejdermateriale. Fokus er på gennemsigtighed, proportionalitet og dataminimering.

Ny ansættelsesbevislov udvider personkredsen til ansatte med over tre timers ugentligt arbejde, skærper arbejdsgivers oplysningspligt og reducerer fristen til syv dage. Loven fastsætter mindstekrav om bl.a. prøvetid, bibeskæftigelse og uforudsigeligt arbejdsmønster samt styrker beskyttelsen mod ugunstig behandling.

Ny lov implementerer EU’s arbejdsvilkårsdirektiv og skærper kravene til ansættelseskontrakter. Flere ansatte får kontraktkrav, oplysningspligten udvides, fristerne forkortes, og der indføres minimumsrettigheder samt delt bevisbyrde ved afskedigelser og anden ugunstig behandling.

Højesteret hjemviser et generelt forsvarerpålæg i en narkosag, fordi politiet ikke tilstrækkeligt har begrundet, hvorfor et videregivelsesforbud er nødvendigt. Retten kræver en konkret vurdering og oplysninger, der muliggør effektiv domstolskontrol, før pålæg kan opretholdes.

Ny ansættelsesbevislov implementerer EU-regler om gennemsigtige og forudsigelige vilkår. Oplysningspligten udvides, og der indføres materielle rettigheder om bl.a. bibeskæftigelse og forudsigelige arbejdsmønstre. Gælder fra 1. juli 2023 – arbejdsgivere bør opdatere kontrakter og politikker.

Ny lov skærper arbejdsgiveres oplysningspligt og udvider kredsen af lønmodtagere med krav på ansættelsesbevis. Visse oplysninger skal gives senest 7 dage efter ansættelsesstart, mens eksisterende ansatte kan kræve opdateret kontrakt, som skal leveres inden 8 uger.

Baggrundstjek i rekruttering kræver et klart behandlingsgrundlag og en konkret interesseafvejning. Virksomheder bør begrænse indsamlingen, informere ansøgere og fastsætte sletningsfrister. Etabler interne retningslinjer for straffeattester, RKI, ID-kontrol og sociale medier.

Datatilsynet godkender, at en arbejdsgiver kan dele navn, jobtitel og CPR-nummer med PET og FE for at opnå sikkerhedsgodkendelse uden samtykke. Samtykke er sjældent frivilligt i ansættelsesforhold; behandlingen kan baseres på legitim interesse og behov for entydig identifikation.

Datatilsynet kritiserer en arbejdsgiver for at dele detaljer om en afskedigelse bredt internt. Interne meddelelser skal hvile på legitim interesse, være nødvendige og dataminimerede. Ofte er en neutral orientering og en snæver modtagerkreds det korrekte valg.

Fonde må købe ydelser fra egne bestyrelsesmedlemmer kun på armslængde og markedskonforme vilkår. Aftaler kræver skriftlig dokumentation, habilitetsstyring og noteoplysning. Overbetaling kan anses som ulovlig uddeling med risiko for sanktioner og erstatningsansvar.

Datatilsynet afviser, at Statens Serum Institut kan undtage sig oplysningspligten med henvisning til uforholdsmæssig indsats. Undtagelsen kræver, at byrden skyldes indirekte indsamling. SSI skal fremlægge plan for underretning; anmodning om genoptagelse blev afvist.