Arbejdsgiverpligter

Fra 1. juli 2024 skal arbejdsgivere registrere medarbejderes daglige arbejdstid i et objektivt og pålideligt system. Loven skærper dokumentationskrav, fastslår 48 timers grænse og stiller GDPR-krav om adgang og opbevaring. Undtagelser for selvtilrettelæggere kræver kontrakttillæg.

Vestre Landsret fastslog, at en opsigelse kort efter tilbagevenden fra barsel skabte formodning om diskrimination. En ukorrekt begrundelse i opsigelsesbrevet skærpede formodningen, og arbejdsgiveren løftede ikke bevisbyrden. Godtgørelsen blev fastsat til ni måneders løn.

Ferieloven begrænser arbejdsgivers mulighed for at kræve ferie i opsigelsesperioden. Hovedferien kan kun pålægges med tre måneders varsel og plads til tre ugers sammenhæng, mens restferie kræver mindst én måned plus feriens længde. Uafholdt ferie skal afregnes til FerieKonto.

Beskæftigelsesministeriet vil ensrette undtagelsen for selvtilrettelæggere på tværs af arbejdstidsloven og hviletidsreglerne og præcisere hviletid ved rådighedsvagter. Samtidig skal data fra tidsregistrering indgå i arbejdsmiljøsamarbejdet med ikrafttræden planlagt 1. juli 2024.

EU-Domstolen fastslår, at pligten til at følge reglerne om kollektive afskedigelser indtræder, når arbejdsgiveren med rimelighed kan forudse masseopsigelser, fx ved frasalg af driftsenheder. Frivillige fratrædelser indgår i vurderingen. Virksomheder bør konsultere tidligt og dokumentere grundlaget.

Folketinget udvider barselsloven: Hver forælder til tvillinger og andre flerlinger samt adoptanter får 13 ugers ekstra øremærket orlov med barselsdagpenge. Reglerne gælder fra 1. maj 2024 og kan delvist overdrages til sociale forældre og nærtstående.

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv skærper arbejdsgiveres pligter: Løninterval skal fremgå af jobopslag, lønhistorik må ikke efterspørges, og ansatte får indsigt i kønsopdelte løndata. Størrelsesafhængig lønrapportering og vurdering ved vedvarende uforklaret lønforskel udløser sanktioner og fuld kompensation.

Tvillingeforældre får 26 ugers ekstra barsel fra 1. maj 2024, delt ligeligt mellem forældrene. Orloven kan overdrages til en social forælder, og soloforældre kan tildele uger til nærtstående. Arbejdsgivere kan aftale delvis genoptagelse og udskydelse inden barnets første år.

Østre Landsret afviste krav på særlig godtgørelse efter funktionærloven § 2 b fra en medarbejder, der berettiget ophævede ansættelsen på grund af manglende løn. Misligholdelsen blev ikke sidestillet med uberettiget opsigelse, og der var ikke bevis for pres til egen fratræden.

Landsretten fastslår, at beskyttelsen mod opsigelse ved fertilitetsbehandling først gælder, når behandlingen faktisk er igangsat, og der er en aktuel mulighed for graviditet. Planer og konsultationer er ikke nok. Arbejdsgivere bør dokumentere saglige grunde og håndtere helbredsoplysninger korrekt.

Afskedigelse under langvarigt sygefravær kan være saglig, når fraværet giver væsentlige driftsmæssige gener og der kun er udsigt til gradvis tilbagevenden. En ny afgørelse frifandt en kommune, selv om fraværet var arbejdsrelateret, da arbejdsgiver ikke bar skylden.

Højesteret afgrænser funktionærlovens 120-dages regel: Forkortet opsigelsesvarsel kan kun bruges inden for højst 10 kalenderdage efter, at de 120 sygedage er opnået, og mens medarbejderen er syg. Overskrides fristen, må opsigelse ske med sædvanligt varsel efter en saglighedsvurdering.

Tre tidligere medarbejdere fik ved Sø- og Handelsretten ret til kontant udbetaling af markedsværdien af ikke-modnede RSU’er og aktieoptioner ved fratrædelse. Afgørelsen skærper kravene til klare leaver-klausuler, vesting og værdiansættelse i incitamentsprogrammer og ansættelseskontrakter.

Højesteret præciserer, at forkortet varsel efter 120-dages reglen kun kan anvendes senest 10 dage efter den 120. sygedag. I en sag om opsigelse 48 dage for sent var tidskravet ikke opfyldt. Afgørelsen fremhæver krav om skriftlig aftale og præcis registrering af fravær.

Fritstilling udløser både ret til løn og pligt til jobsøgning for funktionærer. Arbejdsgiver kan modregne løn fra nyt job, men tre måneders minimalerstatning skal som udgangspunkt altid udbetales fra fritstillingstidspunktet. Straksmodregning kræver skriftlig aftale.

Højesteret fastslår, at opsigelse efter 120-dages reglen som udgangspunkt skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter den 120. sygedag. En raskmelding afskærer reglen, medmindre medarbejderen bliver syg igen og opsigelsen stadig sker inden for fristen. Ventetid på 48 dage var for lang.