Medarbejderens eller arbejdsgiverens opsigelse?

Kendelsens hovedkonklusion

Afskedigelsesnævnet fandt, at en medarbejder i en vaskerivirksomhed ikke selv havde sagt sin stilling op, selv om arbejdsgiver havde udarbejdet et opsigelsesbrev, som medarbejderen underskrev. Forløbet skulle i stedet sidestilles med en afskedigelse fra arbejdsgiverens side, og afskedigelsen blev vurderet ikke at være rimeligt begrundet.

Sagen udsprang af, at medarbejderen, der var forfremmet til en lederfunktion, ønskede at fratræde funktionen og vende tilbage til en assistentrolle. Efter et møde udformede virksomheden en egen opsigelse, som medarbejderen underskrev samme dag, hvorefter virksomheden internt meddelte, at hun havde sagt op og udpegede en ny leder. Den faglige organisation bestridte, at der var tale om en frivillig egen opsigelse, og sagen blev indbragt for Afskedigelsesnævnet.

Bevisbyrde ved mundtlige opsigelser

Opmanden lagde til grund, at parterne havde talt om ændring af arbejdsopgaver, og at medarbejderen ønskede at blive fritaget for lederfunktionen. I den situation påhvilede det arbejdsgiveren at bevise, at medarbejderen bindende havde opsagt sin stilling mundtligt. Denne bevisbyrde blev ikke løftet.

Det blev tillagt betydning, at arbejdsgiveren ensidigt udarbejdede og lod medarbejderen underskrive en egen opsigelse uden forudgående varsel. En sådan fremgangsmåde er usædvanlig og svækker beviset for en frivillig opsigelse. En korrekt og mere betryggende metode ville være at anmode medarbejderen om selv at afgive en klar, skriftlig bekræftelse på en opsigelse, hvis det var hendes intention.

Saglighed og omplacering

Da der ikke var dokumenteret en frivillig opsigelse, måtte forløbet bedømmes som en afskedigelse. Opmanden fandt, at afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet. Lederen havde lovet at undersøge mulighederne for ændrede arbejdsopgaver, og der var i perioden faktisk en ledig assistentstilling, som medarbejderen kunne have bestridt.

Arbejdsgiveren burde have afsøgt og drøftet omplaceringsmuligheder med medarbejderen, herunder om hun kunne fungere som assistent under en ny leder, før omplacering blev udelukket som begrundelse. Kendelsen tydeliggør, at saglighedsvurderingen omfatter en reel og dokumenteret omplaceringsafprøvning, når der er relevante ledige stillinger.

I praksis kan arbejdsgivere reducere risikoen ved tvivl om opsigelser ved at følge disse skridt:

1. Indhent en utvetydig, skriftlig erklæring fra medarbejderen ved enhver påstået egen opsigelse.
2. Gennemfør og dokumentér en konkret omplaceringsvurdering, når afskedigelse overvejes.
3. Undlad at udforme medarbejderens egen opsigelse; lad medarbejderen selv formulere og underskrive.