Ligebehandlingsnævnet: Krav om udklædning var ulovlig forskelsbehandling
En kommunal daginstitution pålagde alle medarbejdere at møde udklædt til fastelavn. En pædagogmedhjælper, der som Jehovas Vidne ikke ønskede at deltage i fejring, meddelte straks sin indsigelse og foreslog alternative opgaver uden kontakt til børnene den pågældende dag. Arbejdsgiver fastholdt kravet, og medarbejderen tog en selvbetalt fridag. Ligebehandlingsnævnet fandt, at dette udgjorde indirekte forskelsbehandling på grund af religion og tilkendte en godtgørelse på 10.000 kr.
Nævnet fastslog, at kravet om udklædning var et tilsyneladende neutralt krav, som i praksis stillede personer med medarbejderens religiøse overbevisning ringere. Formålet – at afspejle samfundets traditioner for børnene – blev anerkendt som legitimt, men arbejdsgiver havde ikke påvist, at det var nødvendigt at fastholde påklædningskravet over for netop denne medarbejder, når der forelå mindre indgribende alternativer.
Retligt udgangspunkt og bevisbyrde
Efter forskelsbehandlingsloven er religion og tro beskyttede kriterier. Indirekte diskrimination foreligger, når en tilsyneladende neutral regel medfører en særlig ulempe for en gruppe, medmindre forskelsbehandlingen er sagligt begrundet og proportional. Proportionalitetsprøvelsen kræver, at midlerne er egnede og nødvendige set i forhold til formålet.
Bevisbedømmelsen følger en delt bevisbyrde: Når klager påviser faktiske omstændigheder, der giver grund til at formode forskelsbehandling, skal arbejdsgiver godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. I denne sag dokumenterede arbejdsgiver hverken konkrete driftsmæssige behov for udklædning eller hvorfor medarbejderens foreslåede alternative opgaver ikke kunne anvendes. Det udgjorde manglende begrundelse og gjorde kravet uproportionalt.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Offentlige og private arbejdsgivere bør sikre, at kulturelle arrangementer på arbejdspladsen indrettes fleksibelt, så medarbejdere med religiøse forbehold kan varetage andre opgaver eller deltage på en neutral måde. En ensartet personalepolitik kan være legitim, men skal understøttes af konkrete, dokumenterede driftsmæssige hensyn og en vurdering af mindre indgribende alternativer.
For at reducere risikoen for brud på ligebehandlingsreglerne kan arbejdsgivere med fordel indarbejde klare procedurer for håndtering af religiøse hensyn og sikre rettidig dialog og dokumentation. Følgende tiltag er særligt relevante:
- Forankr retningslinjer for arrangementer og påklædning, der åbner for rimelig tilpasning ved samvittigheds- eller religionsbaserede indsigelser.
- Gennemfør en konkret proportionalitetsvurdering og dokumentér, hvorfor eventuelle krav er egnede og nødvendige.
- Tilbyd realistiske alternativer til opgavefordeling, herunder opgaver uden borger- eller kundekontakt, hvor formålet kan opfyldes på anden vis.
- Træn ledere i delt bevisbyrde og i korrekt sagsoplysning ved potentielle diskriminationssager.
Afgørelsen indikerer, at godtgørelsesniveauet kan være moderat ved kortvarige hændelser, men den understreger samtidige krav om saglighed og fleksibilitet. Fremtidige vurderinger vil især fokusere på jobfunktionens karakter, tilgængelige alternativer og kvaliteten af arbejdsgivers dokumentation.
