Københavns Byret har som den første i dansk praksis tilkendt en whistleblower godtgørelse for repressalier i form af fratagelse af centrale arbejdsopgaver. Retten fandt en klar tidsmæssig sammenhæng mellem indberetningen og ledelsens beslutning og lagde vægt på, at ledelsen kendte whistleblowerens identitet. Opsigelsen, som fulgte efter en længere sygemelding, blev derimod ikke anset for begrundet i repressalier.
Retligt udgangspunkt og bevisbyrde efter whistleblowerloven
Whistleblowerloven forbyder repressalier, dvs. handlinger eller undladelser i arbejdsrelateret sammenhæng, der følger af en indberetning og forvolder eller kan forvolde uberettiget skade. Retten bekræfter, at overførsel eller fratagelse af opgaver kan være en ulempe i lovens forstand, også uden formel degradering.
Bevisbyrden er delt: Whistlebloweren skal påvise en indberetning og en ulempe. Herefter påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ulempen ikke er en følge af indberetningen. Denne omvendte bevisbyrde skærper kravene til arbejdsgiverens dokumentation for saglige og indberetningsuafhængige grunde.
Byrettens vurdering af ulempe, årsagssammenhæng og godtgørelse
I den konkrete sag udgjorde fratagelsen af systemejerskab og hovedopgaver en væsentlig ulempe. Kommunen løftede ikke beviset for, at beslutningen var uafhængig af whistleblowerens indberetning, hvorfor der forelå repressalier. Retten tilkendte 100.000 kr. i godtgørelse under hensyn til handlingernes karakter og den påførte ulempe.
Retten fandt ikke tilstrækkeligt grundlag for, at sygemeldingen – og dermed den efterfølgende opsigelse – var en følge af repressalier. Kravet om lægelig dokumentation for årsagssammenhæng illustrerer relativt strenge beviskrav, når der påstås helbredsmæssige følger af ulovlig forskelsbehandling.
Konsekvenser for arbejdsgivere og håndtering af whistleblowere
Dommen markerer, at selv ikke-degraderende ændringer i opgaveporteføljen kan udløse ansvar. Arbejdsgivere bør sikre skriftligt grundlag for opgaveændringer, der kan tidsmæssigt forbindes med en indberetning, og dokumentere, at beslutninger hviler på saglige, operationelle behov uden sammenhæng til indberetningen.
Afgørelsen giver et pejlemærke for godtgørelsesniveauet ved opgavefratagelser. Hvis en opsigelse måtte være i strid med whistleblowerloven, kan godtgørelsen forventeligt svare til niveauet i graviditetsbetingede opsigelser. For både offentlige og private arbejdsgivere skærper dommen behovet for robust intern koordinering, fortrolighed og klare procedurer i whistleblowerordninger.
