En byret frifandt en kommune for påstand om forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen af en jobrådgiver, der på grund af myelitis ikke kunne møde fysisk på arbejdspladsen. Retten slog fast, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, men at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse og ikke var forpligtet til at etablere en stilling, der udelukkende kunne udføres hjemmefra. Kravet om fysisk fremmøde var knyttet til stillingens væsentlige funktioner, og en ren hjemmearbejdsordning ville udgøre en uforholdsmæssig byrde.
Sagens baggrund
Jobrådgiveren arbejdede med udsatte borgere på kontanthjælp, hvilket indebar fysiske møder med borgere og samarbejdspartnere samt efterfølgende dokumentation. Der var allerede mulighed for at udføre visse administrative opgaver hjemmefra i begrænset omfang.
Efter et længere sygdomsforløb blev der udarbejdet en mulighedserklæring, hvor lægen vurderede, at arbejdsevnen var nedsat i væsentlig grad, at rehabiliteringen ville være langvarig, og at medarbejderen i en periode kun kunne varetage klare og afgrænsede opgaver fra hjemmet. Kommunen opsagde medarbejderen efter flere måneders fravær med henvisning til de driftsmæssige gener og manglende udsigt til, at de væsentlige funktioner igen kunne udføres.
Retlige rammer og begrundelse
Retten anerkendte, at tilstanden udgjorde et handicap, og at arbejdsgiveren derfor havde en forpligtelse til at gennemføre rimelige tilpasninger. Samtidig fremhævede retten, at pligten ikke indebærer krav om at opretholde ansættelser, hvor medarbejderen ikke er disponibel til at udføre stillingens kerneopgaver.
Det blev lagt til grund, at de administrative opgaver, som kunne løses hjemmefra, var direkte afledt af de fysiske borgerkontakter. En ordning, hvor arbejdsgiveren skulle samle eller omfordele opgaver for at skabe en ren hjemmefunktion, ville i realiteten være oprettelse af en ny stilling. Det ville overskride kravet om rimelige tilpasninger og udgøre en uforholdsmæssig byrde. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Praktiske implikationer
Dommen præciserer grænsen for tilpasningsforpligtelsen ved længerevarende funktionsnedsættelser. Arbejdsgivere bør dokumentere stillingens væsentlige funktioner, herunder behovet for fysisk fremmøde, og systematisk vurdere proportionale tiltag som hjælpemidler, ændret arbejdstid og begrænset hjemmearbejde.
Der består ikke en generel pligt til at etablere rent hjemmearbejde, når personlig tilstedeværelse er en integreret del af jobfunktionen. Vurderingen skal ske konkret med udgangspunkt i EU-direktiv 2000/78/EF og praksis om, at medarbejderen skal være kompetent, egnet og disponibel til at udføre kerneopgaverne. Sagen er anket, og den videre behandling kan nuancere retsstillingen.
