En landsretsdom fastslår, at afskedigelse af en medarbejder kort efter, at arbejdsgiveren blev bekendt med partnerens graviditet, udløser omvendt bevisbyrde efter ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren skulle godtgøre, at graviditeten ikke indgik i beslutningen – en bevisbyrde, som ikke blev løftet.
Sagens faktum og forløb
En næsten udlært tømrerlærling oplyste i marts sin leder, at kæresten var gravid, og at han forventede at afholde orlov. Kort efter blev han udlært og fastansat. I begyndelsen af maj blev han opsagt, og tre dage senere modtog han begrundelsen: arbejdsmangel. Fagforeningen anlagde sag med krav om godtgørelse for brud på ligebehandlingsloven.
Under sagen fremkom en intern mail fra april mellem lederen og HR. HR skitserede to veje: opsigelse uden begrundelse eller advarsel for adfærd med efterfølgende mulig opsigelse. Lederen valgte den førstnævnte model. Denne korrespondance blev centralt bevis under retssagen.
Landsrettens begrundelse
Byrettens dom blev stadfæstet. Landsretten lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde sandsynliggjort, at opsigelsen var uafhængig af den oplyste graviditet. Den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven gælder også den kommende far eller medmor, når afskedigelsen sker under moderens graviditet.
Retten fremhævede tre momenter: For det første var der kort før opsigelsen sket en tidsubegrænset nyansættelse af en anden tømrer, hvilket svækkede forklaringen om arbejdsmangel. For det andet tydede HR-mailen på fravær af en saglig og dokumenteret grund. For det tredje var medarbejderens begrænsede rejseparathed begrundet i graviditetskomplikationer, hvilket ikke kunne bære en opsigelse.
Praktiske konsekvenser
Dommen bekræfter, at beskyttelsen mod graviditetsrelateret forskelsbehandling også omfatter den medarbejder, der er partner til den gravide. Arbejdsgivere skal kunne påvise en klar, aktuel og dokumenteret saglighed ved afskedigelser i denne periode og bør udvise særlig omhu i begrundelser og proces.
Intern kommunikation kan blive afgørende bevis. Ustrukturerede eller taktiske overvejelser uden dokumenterbare, objektive kriterier øger risikoen for ansvar og godtgørelse. Følgende tiltag kan reducere risikoen:
- Systematisk dokumentation af arbejdsmangel, omstruktureringer og udvælgelseskriterier.
- Konsekvent brug af advarsler, opfølgning og forbedringsplaner ved adfærdsmæssige forhold.
- Træning af ledere i ligebehandling, saglighedskrav og håndtering af orlovsrelaterede situationer.
