Vestre Landsret har frifundet en arbejdsgiver for ansvar i en sag om seksuel chikane begået af en medarbejder mod en kollega. Retten lagde vægt på, at krænkeren ikke var en del af ledelsen, samt at virksomheden havde både forebyggende politikker og reagerede hurtigt og proportionelt med omplacering, høring af parterne, efterfølgende afskedigelse og tilbud om psykologhjælp.

Retsgrundlag og arbejdsgiverpligter

Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på grund af køn, og seksuel chikane udgør en sådan forskelsbehandling. Samtidig pålægger arbejdsmiljølovgivningen arbejdsgivere at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø uden chikane. Overtrædelser kan udløse godtgørelse efter ligebehandlingsloven og efter omstændighederne også tortgodtgørelse.

Arbejdsgiver kan blive ansvarlig, hvis chikanen kan identificeres med ledelsen, eller hvis arbejdsgiveren ikke har forebygget og håndteret episoder tilstrækkeligt. I den foreliggende sag var det ubestridt, at der forelå seksuel chikane, men spørgsmålet var, om arbejdsgiveren havde udvist den fornødne indsats.

Dommens begrundelse

Landsretten vurderede, at den krænkende medarbejder ikke havde ledelsesbeføjelser. Episoden angik derfor en relation mellem sideordnede kolleger. Virksomheden havde indført relevante personalepolitikker og implementeret dem i praksis. Umiddelbart efter hændelsen gennemførte ledelsen høring af de involverede, iværksatte en midlertidig omplacering af krænkeren og traf, efter nærmere afklaring, beslutning om afskedigelse.

Retten fandt, at disse tiltag samlet set opfyldte arbejdsgiverens pligt til at forebygge og håndtere chikane. Resultatet blev frifindelse for ansvar. Afgørelsen tydeliggør, at rettidig, dokumenteret og proportionel håndtering samt forudgående, effektive politikker er afgørende for ansvarsbedømmelsen.

Praktiske implikationer

Virksomheder bør sikre klare anti-chikane-politikker, uddannelse af ledere og medarbejdere samt en kendt rapporteringsvej. Ved mistanke om chikane skal der handles hurtigt, neutralt og dokumenteret med midlertidige beskyttelsesforanstaltninger og passende sanktioner ved konstaterede overtrædelser.

Følgende elementer bør indgå i compliance-arbejdet for at reducere risikoen for ansvar og understøtte et chikanefrit arbejdsmiljø:

• Opdateret personalepolitik mod chikane med tydelige definitioner og nultolerance.
• En klar, fortrolig indberetningsproces og fair undersøgelsesprocedure.
• Midlertidige foranstaltninger som omplacering eller ændrede skemaer for at beskytte den berørte.
• Proportionale sanktioner ved konstateret krænkelse, herunder afskedigelse.
• Tilbud om støtteforanstaltninger, fx psykologbistand, samt grundig dokumentation af alle skridt.