HR compliance

Arbejdsgivere skal dokumentere og tydeligt kommunikere deres interne whistleblowerordning for at undgå bøder. En tilgængelig whistleblowerpolitik med klare rammer, synlig placering og løbende awareness er afgørende, mens onboarding og evaluering sikrer effektiv beskyttelse og compliance.

Datatilsynet giver alvorlig kritik for at have videregivet oplysninger om strafbare forhold til en arbejdsgiver. Myndigheden fastslår, at det var tilstrækkeligt at oplyse om adgangsforbuddet — ikke årsagen. Afgørelsen skærper kravene til dataminimering og interesseafvejning.

Nye krav rammer arbejdsgivere: store bededag bliver arbejdsdag med lønkompensation, mellemstore virksomheder skal indføre whistleblowerordning, LGBT+-familier og soloforældre får udvidede muligheder for overdragelse af orlov, og arbejdstidsregistrering er på vej.

Lovprogrammet lægger op til krav om tidsregistrering, nye muligheder for fravigelse af arbejdstidsgrænser, styrket arbejdsskadesikring og forenklet Arbejdstilsynsreaktion. Samtidig forenkles feriemidler og ATP, barsel udvides for tvillingeforældre, og rekruttering lettes via ændringer i udlændingeloven.

Arbejdsgivere bør kun holde fratrådtes arbejdsmail aktiv i en kort, sagligt begrundet periode – i Danmark højst 12 måneder. Konti skal primært modtage mails, have autosvar og kun undtagelsesvis videresende. Klare politikker, oplysningspligt og legitimt grundlag er afgørende.

Lovudkast i høring skærper kravet om objektiv tidsregistrering for alle medarbejdere og indfører adgang til undtagelser for selvtilrettelæggere. Samtidig åbnes for opt-out fra 48-timers reglen via kollektive aftaler i samfundskritiske funktioner, med krav om samtykke og kontrol.

Ligebehandlingsnævnet frifandt en arbejdsgiver for kønsdiskrimination, da en barslende medarbejder accepterede en ikke‑væsentlig stillingsændring og blev opsagt kort efter tilbagevenden. Tidsnærhed til barsel udløste ikke omvendt bevisbyrde, og opsigelsen var sagligt begrundet i nedgang.

Arbejdsgiverens pligt til et chikanefrit miljø står nu direkte i loven, godtgørelse ved grov seksuel chikane forhøjes, og krænkede kan kræve tortgodtgørelse direkte fra krænkeren. Samtidig skærpes oplysningspligten i arbejdsmiljøloven, hvilket kalder på skærpet compliance i virksomheder.

Fra 1. januar 2024 kan retlige forældre overføre ikke-øremærket barsel til sociale forældre eller nærtstående. Ordningen øger fleksibiliteten for lgbt familier og soloforældre og kan anvendes, når der foreligger en forventet forældrelignende relation og nødvendig dokumentation.

Lovlig opsigelse ved utilstrækkelig performance kræver normalt en skriftlig, konkret og kontrollerbar advarsel med tydelige konsekvenser. PIP-forløb er ikke altid tilstrækkelige. Korrekt indhold, dokumentation og timing – understøttet af klare HR‑procedurer – reducerer risikoen for usaglighed.

Ligebehandlingsnævnet frifandt et ministerium for påstået diskrimination, da en intern ansøger ikke blev indkaldt til samtale. Ansøgeren løftede ikke formodningen, så delt bevisbyrde indtrådte ikke. Sagen understreger behovet for dokumenterede og saglige kriterier i rekruttering.

Et hospital fik kritik for at besætte en kommunikationskonsulentstilling uden opslag ved at vælge blandt ansøgere til en anden funktion. Undtagelsen fra opslagspligten kræver næsten identiske stillinger i indhold, kvalifikationskrav og vilkår for at være lovlig.

En faglig voldgift godkendte bortvisning af en chauffør, der truede kolleger efter omplacering. Truslerne blev anset som grov misligholdelse og forringede arbejdsmiljøet. Afgørelsen tydeliggør grænsen mellem saglig omplacering og vilkårsændring samt krav til arbejdsgivers dokumentation.

Digital chikane sidestilles med psykisk vold og udløser pligter efter arbejdsmiljøloven. Arbejdsgivere bør etablere politik, træning og faste rapporteringsveje, ellers risikeres erstatningsansvar ved psykiske arbejdsskader. Krænkere kan mødes med advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Arbejdsgivere skal overholde faste varslingsfrister ved placering af ferie: tre måneder for hovedferie og én måned for restferie. Kravene gælder også i opsigelsesperioder, hvor opsigelsesvarslets længde afgør, om kun restferie eller også hovedferie kan pålægges afholdt.

Ferie under sygemelding kræver kommunal godkendelse og kan ikke afvises alene på grund af manglende optjent ferie. Uden aftale anses ferien som raskmelding, hvilket kan stoppe sygedagpenge og udløse en ny arbejdsgiverperiode på 30 dage.