Ikrafttræden og hovedkonsekvens
Fra 1. januar 2024 er store bededag ikke længere en helligdag. Eksisterende bestemmelser om helligdagsarbejde i overenskomster og individuelle aftaler finder derfor ikke anvendelse på denne dag, som fremover behandles som en almindelig arbejdsdag.
Arbejdsgiver og medarbejder kan fortsat efter ikrafttrædelsen aftale særlige vilkår for den tidligere store bededag, herunder frihed. Placeringen af den ekstra arbejdstid, som for en fuldtidsansat svarer til ca. 7,4 timer årligt, fastlægges af arbejdsgiveren inden for de gældende rammer for arbejdstid – og arbejdsgiveren kan vælge, om den årlige arbejdstid faktisk øges.
Lønkompensation og medarbejdertyper
Månedslønnede, der tidligere havde fri eller kompenserende fri, skal kompenseres via et særligt løntillæg svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag, opgjort som 0,45 % af årslønnen inklusive pension og tillæg. Tillægget optjenes løbende og kan udbetales to gange årligt (maj og august) eller sammen med den ordinære løn.
Timelønnede modtager almindelig timeløn for arbejde på den tidligere store bededag med eventuelle aftalte tillæg, eksempelvis for overarbejde. De har ikke krav på det særlige månedslønnede tillæg. Ordningen ændrer således ikke på den almindelige honorering af timer, men kun på retten til et særskilt kompensationstillæg for månedslønnede.
Implementering og aftaler i praksis
Arbejdsgivere kan ikke undlade at betale det særlige månedslønnede tillæg ved i stedet at tilbyde en ekstra betalt fridag. En sådan model ville stride mod lovens formål om øget arbejdsudbud og vil blive anset som en omgåelse. Det er derimod muligt at aftale en lønreduktion kombineret med en ekstra betalt fridag, forudsat at det lovpligtige tillæg fortsat udbetales.
Det anbefales at informere samtlige berørte medarbejdere tydeligt om ændringerne forud for ikrafttrædelsen. Der er ikke krav om varsling som væsentlig vilkårsændring, da ændringen følger direkte af loven. Af hensyn til dokumentation bør det særlige tillæg for månedslønnede fremgå som en særskilt linje på lønsedlen, selv om loven ikke kræver det. For nyansatte efter 1. januar 2024 bør tillægget beskrives i ansættelseskontrakten i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven. Endelig bør arbejdsgivere internt fastlægge, hvordan den ekstra arbejdstid planlægges og kommunikeres, så drift og overenskomstmæssige rammer respekteres.
