En svensk domstol har afgjort, at arbejdsgiverens fritstilling og efterfølgende omplacering af en medarbejder, der havde indgivet et stort antal indberetninger, ikke udgjorde ulovlig gengældelse efter den svenske whistleblowerlov. Loven fandtes principielt anvendelig, da de påståede repressalier lå efter ikrafttrædelsen.
Anvendelsesområde og afgrænsning af offentlig interesse
Retten vurderede, at kun to ud af 71 indberetninger angik forhold af offentlig interesse og dermed var omfattet af lovens beskyttelse. Afgrænsningen illustrerer, at intern konflikt eller personalesager typisk falder uden for, medmindre der foreligger bred samfundsmæssig betydning.
Bevisbedømmelsen lagde vægt på tidsmæssig afstand mellem de relevante indberetninger og arbejdsgiverens beslutninger samt vidneforklaringer om en igangværende uenighed mellem medarbejderen og en kollega. Arbejdsgiverens tiltag blev anset som udslag af ledelsesretten frem for reaktion på lovligt beskyttet indberetning.
Få GDPR helt ind under huden på kurset ’GDPR i praksis’
Læs mere her →Bevisbyrde, kausalitet og udsigt til præjudikat
Sagen er anket til Arbetsdomstolen. Hvis anken tillades, kan dommen blive første retningsgivende praksis om lovens kausalitetskrav, bevisbyrderegler og kriteriet for offentlig interesse.
Virksomheder bør fastholde klare procedurer for indberetninger, dokumentere beslutningsgrundlag og sikre, at personaleforhold holdes adskilt fra håndteringen af whistleblowers for at reducere risikoen for retlige tvister.
