Et fremsat lovforslag om ændring af ligelønsloven gennemfører løngennemsigtighedsdirektivet og justerer både ikrafttrædelse, rapporteringspligt og arbejdsgiveres processer. De væsentligste ændringer omfatter udskudt ikrafttrædelse, differentierede frister for lønredegørelser, præcisering af lønbegrebet for rapportering, skærpet bevisbyrde ved forsinkelse samt godtgørelse ved ulovlige spørgsmål om lønhistorik.
Ikrafttrædelse og EU-retlige konsekvenser
Ikrafttrædelsen rykkes til 1. marts 2027. For private arbejdsgivere betyder det, at nye pligter først gælder fra denne dato. Indtil da gælder de eksisterende regler, herunder den sidste kønsopdelte lønstatistik for kalenderåret 2026.
For offentlige arbejdsgivere kan visse tilstrækkeligt klare og ubetingede direktivbestemmelser få betydning allerede før ikrafttrædelsen. Det skærper behovet for rettidig forberedelse, særligt hvor lønfastsættelse og dokumentation ikke er formaliseret.
Lønredegørelser og rapporteringspligt efter virksomhedsstørrelse
Overgangen fra kønsopdelt lønstatistik til lønredegørelser betyder, at arbejdsgivere med mindst 150 ansatte skal have første lønredegørelse klar senest 1. september 2028 for kalenderåret 2027. Arbejdsgivere med 50-149 ansatte skal først aflægge redegørelse senest 1. september 2031 for kalenderåret 2030.
I praksis er virksomheder med 50-149 ansatte uden lovpligtig rapportering for kalenderårene 2027-2029. Særreglen for 50-99 ansatte fastholdes dog: Er der mindst otte af hvert køn i samme medarbejdergruppe, skal der udarbejdes lønredegørelse hvert tredje år fra 2031.
Lønstrukturens objektive kriterier og medarbejderinddragelse
Alle arbejdsgivere skal have en lønstruktur med objektive og kønsneutrale kriterier senest ved ikrafttrædelsen. Kriterierne skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Afgrænsningen af arbejde af samme værdi beror fortsat på EU-Domstolens praksis, og nationale retningslinjer forventes suppleret af vejledninger.
Hvor der er valgt tillidsrepræsentant, skal kriterierne aftales med denne. I virksomheder uden tillidsrepræsentant kan arbejdsgiveren fastsætte kriterierne ensidigt, men det anbefales at dokumentere metode og begrundelser, særligt ved blandede medarbejdergrupper, hvor kun dele af virksomheden er repræsenteret.
Gør dit arbejde med sundhedsdata og AI lidt lettere efter Djøfs kursus
Læs mere her →Lønbegreb, bevisbyrde og regler ved rekruttering
Til brug for lønredegørelsen skal visse ydelser holdes udenfor, herunder fratrædelsesgodtgørelse, arbejdsmarkedspension og visse engangsbeløb. I ligelønssager indgår disse ydelser fortsat i lønbegrebet. Opgørelse og periodisering af bonus, aktie- og andre incitamentsordninger kræver yderligere vejledning.
Overskrides fristen for udlevering af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, indtræder en skærpet bevisbyrde i efterfølgende ligelønssager: Medarbejderen anses for at have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, hvorefter arbejdsgiveren skal bevise det modsatte.
Ved rekruttering udløser spørgsmål om ansøgeres lønhistorik nu direkte adgang til godtgørelse. Arbejdsgiveren skal oplyse startløn eller løninterval og kan først derefter spørge til lønforventninger. Niveauet for godtgørelse fastlægges i praksis.
For at reducere risiko og sikre rettidig efterlevelse kan følgende tiltag etableres allerede nu:
- Kortlæg medarbejderkategorier og fastlæg dokumenterede, kønsneutrale lønkriterier.
- Gennemgå rekrutteringsmateriale og samtaleguides, så lønhistorik ikke efterspørges, og lønrammer oplyses.
- Etabler proces og ansvar for håndtering af anmodninger om lønoplysninger.
- Implementér faste frister og kontroller for udarbejdelse og udlevering af lønredegørelser.
