Opmand

Afskedigelsesnævnet godkendte, at en kommune sagligt opsagde to institutionsledere for illoyal adfærd under en reorganisering. Kendelsen skærper fokus på lederes pligt til at tage uenigheder opad, skabe følgeskab og orientere ledelsen om intern modstand.

Kendelse præciserer, at undtagelsen for selvtilrettelæggere skal tolkes snævert: fleksibilitet er ikke nok uden fuld kontrol over arbejdstiden. Arbejdsgiver frifindes, fordi en lovlig 12-måneders referenceperiode i overenskomsten trækker gennemsnittet under 48 timer. Pligtig tidsregistrering skærper dokumentationskrav.

Faglig voldgift godkendte bortvisning af tre medarbejdere efter gentagne uregelmæssige tidsregistreringer dokumenteret via GPS. Kendelsen fremhæver kravet om retvisende registrering og, at brud på klar instruks kan udgøre grov misligholdelse og begrunde bortvisning.

Faglig voldgift: Opsigelse var saglig, men bortvisning uberettiget, da en medarbejder hængte racistiske vittigheder på en fælles opslagstavle i strid med adfærdskodeks. Afgørelsen vægter proportionalitet, lang anciennitet og fravær af tidligere advarsler.

En ny voldgiftskendelse fastslår, at undtagelsen for selvtilrettelæggere skal fortolkes snævert. En specialkonsulent var ikke selvtilrettelægger og var derfor omfattet af 48-timers reglen; der skete dog ingen overtrædelse, fordi referenceperioden var 12 måneder efter statens overenskomster.

En faglig voldgift fastslog, at en specialkonsulent i et ministerium ikke var selvtilrettelægger. Faste møder og eksternt fastsatte deadlines udelukkede undtagelsen fra arbejdstidsreglerne. Derfor gælder 48-timers reglen og pligten til tidsregistrering fortsat. Arbejdsgivere bør sikre reel frihed før undtagelse.

En opmand fastslog, at en statslig specialkonsulent ikke var selvtilrettelægger, selv om hun havde betydelig fleksibilitet. Implementeringsaftalen skal fortolkes EU-konformt og kræver reel indflydelse på tid og opgaver. Målt over 12 måneder var 48-timers reglen ikke overtrådt.

Faglig voldgift fastslår, at en specialkonsulent i et ministerium ikke var selvtilrettelægger og derfor omfattet af 48-timersreglen. Ingen overtrædelse konstateret, da referenceperioden blev fastlagt til 12 måneder i tråd med opgørelsen af merarbejde.

Afskedigelsesnævnet har godkendt opsigelsen af en medarbejder, der afviste en varslet lønnedgang efter en midlertidig lederrolle. Arbejdsgiveren kunne justere lønnen af driftsmæssige grunde over overenskomstniveau – også uden økonomisk pres – når beslutningen ikke var vilkårlig.

Afskedigelsesnævnet fastslog, at en medarbejder ikke selv havde sagt op, selv om arbejdsgiver udformede og fik underskrevet en egen opsigelse. Bevisbyrden for en bindende mundtlig opsigelse lå hos arbejdsgiver, og afskedigelsen uden reelt omplaceringsforsøg var usaglig.

Faglig voldgift accepterede, at opgavebestemte tillæg under skovbrugsoverenskomsten kunne erstattes af et fast personligt tillæg, når den samlede løn mindst svarede til overenskomstens satser, og ordningen havde været kendt uden indsigelser. Underbetaling kan dog påtales konkret.

Afskedigelsesnævnet godkendte opsigelsen af en medarbejder med 34 års anciennitet efter produktionsnedgang. En kompetencematrix, dokumenteret kvalifikationsvurdering og afsøgt omplacering løftede den skærpede bevisbyrde for afskedigelser over 25 års anciennitet.

En faglig voldgift underkendte en bortvisning af en social- og sundhedsassistent, der havde delt et skærmprint med borgerens navn og CPR med en pårørende. Bruddet på tavshedspligten var ikke væsentlig misligholdelse, men kunne begrunde opsigelse efter tidligere advarsler.

Faglig voldgift godkendte bortvisning efter grov SoMe-kritik i en lukket Facebook-gruppe. Opmanden lagde vægt på illoyalitet, personrettet indhold og manglende sletning. Afgørelsen skærper grænsen for, hvad arbejdsgivere skal tåle af medarbejderes udtalelser på sociale medier.

En faglig voldgift godkendte en bortvisning efter grove udtalelser i en lukket Facebook-gruppe. Opmanden lagde vægt på brud på loyalitetspligten, at ytringerne var rettet mod identificerbare kolleger, og at et vedvarende opslag på sociale medier er grovere end et kort udbrud.

En opmandskendelse bekræfter, at langvarigt sygefravær kombineret med dokumenteret lang tilbagevendingshorisont og driftsmæssige gener kan bære en saglig opsigelse – også ved lang anciennitet – medmindre medarbejderen kan bevise arbejdsgiverens medansvar.