Hovedresultat og betydning
En faglig voldgift fandt det berettiget at bortvise en medarbejder, der i en lukket Facebook-gruppe fremsatte grove og nedladende udsagn om sin arbejdsgiver og navngivne kolleger. Opmanden vurderede, at ytringerne overskred medarbejderens loyalitetspligt, og at fortsat ansættelse – selv i et opsigelsesvarsel – ville underminere ledelsen.
Afgørelsen bekræfter, at medarbejdere kan ytre kritik, men at grænsen nås, når udsagnene er personrettede, injurierende eller på anden måde skader eller risikerer at skade virksomheden. At opslaget var lagt i en lukket gruppe ændrede ikke vurderingen; sociale medier kan forstærke rækkevidde og konsekvenser, også internt.
Sagens faktiske omstændigheder
Baggrunden var gentagne fejl på lønsedler vedrørende blandt andet feriedage og skifteholdstillæg. Fejlene kunne henføres til et eksternt lønkontor, hvilket medarbejderen var orienteret om. Frustrationen udløste et længere opslag i en intern personalegruppe med et betydeligt antal ansatte som medlemmer.
I opslaget anvendte medarbejderen groft nedsættende karakteristikker og nævnte både lokale ledere og specifikke ledelseslag som bekendt med problemerne. Arbejdsgiveren anså opslaget for et groft tillidsbrud og bortviste medarbejderen. Fagforeningen gjorde gældende, at kritikken vedrørte et kendt problem og var fremsat i et lukket forum, og at sanktionen derfor var uproportionel.
Retlig vurdering og praksis
Opmanden lagde vægt på, at arbejdsgivere må tåle saglig kritik, særligt ved fejl i lønforhold, men at medarbejderens formuleringer var uacceptable, personhenførbare og ikke kunne læses som en snæver kritik af det eksterne lønkontor. Når ytringer på sociale medier er gennemarbejdede, står til læsning over tid og ikke straks fjernes, vejer misligholdelsen tungere end et spontant mundtligt udbrud.
Samlet blev ytringerne vurderet som grov misligholdelse af loyalitetspligten. Afgørelsen understreger, at negative udtalelser om identificerbare kolleger er et skærpende moment, og at en advarsel ikke er en forudsætning, når tillidsbruddet er markant. For praksis peger kendelsen på, at arbejdsgivere bør vedligeholde klare retningslinjer for digital adfærd og intern kommunikation, mens medarbejdere bør håndtere løn- og personaleproblemer via de etablerede kanaler frem for sociale medier.
