En faglig voldgift har fastslået, at en medarbejder, der ophængte racistiske vittigheder på en fælles opslagstavle i strid med virksomhedens adfærdskodeks, kunne opsiges sagligt, men ikke bortvises. Medarbejderen blev derfor tilkendt løn i opsigelsesperioden, men ikke godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Kendelsen kort
Sagen vedrørte en finmekaniker med meget lang anciennitet, der satte et ark med seks nedladende jokes om etnisk oprindelse på en fælles opslagstavle. Virksomheden havde et skriftligt code of conduct på engelsk med nul tolerance over for chikane, herunder at vittigheder kan være chikanøse. Medarbejderen havde kvitteret for at have læst politikken og gennemført online træning.
Da ledelsen blev bekendt med opslaget, blev medarbejderen bortvist. Fagforeningen bestridte, at politikken var overtrådt i et omfang, der kunne bære bortvisning, og gjorde også gældende, at en opsigelse ville være uproportional. Tvisten blev indbragt for faglig voldgift.
Vurderingen af misligholdelse
Opmanden lagde til grund, at indholdet uden tvivl var omfattet af forbuddet mod krænkende adfærd, og at medarbejderen – hvis der bestod usikkerhed – kunne have søgt afklaring hos en overordnet. På den baggrund udgjorde forholdet en misligholdelse, som berettigede til saglig opsigelse. Krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse blev derfor ikke taget til følge.
Derimod blev bortvisningen kendt uberettiget. Tærsklen for væsentlig misligholdelse var ikke nået, navnlig fordi medarbejderen havde 37 års anciennitet, ikke tidligere var sanktioneret for lignende forhold, og ikke havde haft til hensigt at krænke. Opslaget havde hængt kortvarigt, var alene internt og havde ikke forårsaget ekstern omdømmeskade. Samlet set talte disse momenter imod den mest indgribende sanktion.
Praktiske pointer
Kendelsen bekræfter, at overtrædelse af klare adfærdsregler om chikane og diskrimination typisk kan begrunde en saglig opsigelse. Samtidig understreges proportionalitetsprincippet: Bortvisning forudsætter væsentlig misligholdelse, hvor både handlingens karakter, udbredelse og medarbejderens personlige forhold – herunder anciennitet og forudgående advarsler – indgår i helhedsvurderingen.
Arbejdsgivere bør sikre, at politikker er tydelige, tilgængelige og dokumenteret formidlet, fx gennem onboarding og e-læring. Ved brud bør der foretages en konkret vurdering og vælges en graduering af sanktioner, der kan omfatte påtale eller advarsel før opsigelse, medmindre forholdet klart tilsiger et skrappere indgreb. Medarbejdere bør omvendt søge ledelsesmæssig afklaring ved tvivl om grænserne for intern kommunikation.
