Retlige rammer for loyalitetspligt
Ledere er underlagt en skærpet loyalitetspligt. De må gerne være uenige og rejse kritik, men drøftelserne skal ske i ledelsesrummet og ikke udadtil blandt egne medarbejdere. Efter en beslutning er truffet, forventes lederen at understøtte implementeringen, skabe følgeskab og undlade at modarbejde arbejdsgiverens linje. Hertil kommer en pligt til at orientere opad, hvis der opstår væsentlige problemer eller modstand i organisationen.
I den offentlige sektor håndteres tvister om afskedigelser ofte i afskedigelsesnævn med en opmand, der træffer afgørelse. Kendelsen refereret her præciserer grænsen mellem legitim uenighed og illoyal adfærd for ledere ansat i en kommune.
Sagens faktum og hændelsesforløb
En kommune gennemførte efter analyse og dialog en ny ledelsesstruktur. De berørte institutionsledere accepterede de varslede ændringer i stillingsindholdet. Under implementeringen opstod imidlertid medarbejdermodstand, og en gruppe krævede et stormøde med den øverste ledelse.
Kommunens topledelse blev opmærksom på, at en institutionsleder internt havde understøttet modstanden mod den nye struktur og opfordret medarbejderne til at gå imod beslutningen. Mailudveksling mellem lederen og medarbejdere – også uden for hendes eget ledelsesområde – pegede samme vej. En lederkollega bidrog desuden med spørgsmål, som kunne bruges på et stormøde, der reelt var tænkt som et protestmøde. Begge ledere blev opsagt, hvorefter den faglige organisation indbragte sagerne for afskedigelsesnævnet og gjorde gældende, at ytringerne blot var faglige og personlige holdninger.
Kendelsen og praktiske implikationer
Opmanden fastslog, at ledere må kritisere beslutninger og har ret – og efter omstændighederne pligt – til at gøre opmærksom på uheldige konsekvenser. Men kritikken skal rejses opad i ledelseskæden. Når beslutningen er truffet, skal lederen loyalt medvirke til gennemførelsen, arbejde for følgeskab i egen enhed og orientere ledelsen om væsentlig modstand. I den konkrete sag fandt opmanden, at institutionslederen havde tilsidesat disse pligter ved at bakke medarbejdernes modstand op og undlade rettidig orientering.
Lederkollegaen blev tilsvarende anset for at have begået en alvorlig pligtforsømmelse ved at bidrage til protestspørgsmål og ikke informere opad. Den samlede vurdering var, at arbejdsgiverens tillid var brudt, og at opsigelserne derfor var sagligt begrundede. Kommunen blev frifundet.
For arbejdsgivere og mellemledere peger kendelsen på følgende nøglepunkter:
- Uenighed håndteres i ledelsesrummet; ikke gennem mobilisering af egen medarbejdergruppe.
- Pligt til at skabe følgeskab efter trufne beslutninger – også ved personlig uenighed.
- Underretningspligt ved tegn på betydelig medarbejdermodstand.
- Interne mails og adfærd i implementeringsfasen kan få afgørende bevismæssig betydning.
