En ny faglig voldgiftskendelse indsnævrer rækkevidden af undtagelsen for “selvtilrettelæggere” i reglerne om tidsregistrering og den EU-baserede 48-timers grænse. Afgørelsen bekræfter, at klassifikation beror på en konkret vurdering, og at almindelig fleksibilitet ikke i sig selv er tilstrækkelig.
Retsgrundlag og undtagelse for selvtilrettelæggere
Med de nye regler om registrering af arbejdstid fra 2024 blev der indført en undtagelse for medarbejdere, hvis arbejdstid i kraft af arbejdets karakter ikke måles eller fastsættes på forhånd, eller som selv kan bestemme arbejdstiden, fordi de har selvstændig beslutningskompetence eller ledelsesfunktion. Lovgiver har samtidig understreget, at der er tale om en snæver undtagelse, som skal fortolkes restriktivt.
Undtagelsen hænger sammen med 48-timers reglen i arbejdstidsdirektivet (art. 6), der som udgangspunkt beregnes over en firemåneders periode, men som efter overenskomst kan udstrækkes til op til 12 måneder. Det er derfor afgørende, om en medarbejder reelt har den nødvendige autonomi til at falde uden for tidsregistrering og 48-timers reglen.
Sagens faktum og afgørelse
Sagen angik en specialkonsulent i en statslig myndighed. Efter fratræden viste opgørelser, at der i to perioder var arbejdet over 48 timer i gennemsnit pr. uge. Tvisten drejede sig om, hvorvidt medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger og dermed falde uden for 48-timers reglen, samt om referenceperioden skulle være fire eller 12 måneder efter overenskomst.
Medarbejderen gjorde gældende, at arbejdstiden i væsentlig grad var styret af arbejdsgiveren gennem faste møder og definerede tidsfrister. Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen frit kunne planlægge mødetider, pauser og opgaveprioritering inden for opgavernes rammer, og at ansættelsen var uden højeste arbejdstid.
Opmanden fandt, at de mange forbehold – herunder krav om at handle “inden for rammerne af opgaverne” og “inden for givne tidsfrister” – indikerede begrænset autonomi. Medarbejderen var derfor ikke selvtilrettelægger og var omfattet af 48-timers reglen. Der forelå dog ikke overtrædelse, fordi den relevante referenceperiode efter de statslige overenskomster var 12 måneder.
Praktiske konsekvenser og anbefalinger
Kendelsen understreger, at undtagelsen er snæver: Fleksibel arbejdstid, fravær af “højeste arbejdstid” eller mulighed for at arbejde fra forskellige lokationer er ikke i sig selv nok. Faste møder og bindende deadlines trækker i retning af, at medarbejderen er omfattet af tidsregistrering og 48-timers reglen. Vurderingen har også vejledningsværdi uden for staten.
Arbejdsgivere bør gennemgå klassifikationer og praksis for at sikre korrekt efterlevelse og dokumentation. Følgende tiltag kan reducere risikoen for fejlklassifikation og brud på arbejdstidsreglerne:
- Identificer roller med reel beslutningskompetence og dokumenter graden af arbejdstidsautonomi.
- Opdater politikker for tidsregistrering og undtagelser, så praksis afspejler overenskomstgrundlaget.
- Sikr, at kontrakter og personaledokumenter beskriver referenceperiode og gældende begrænsninger.
- Overvåg belastning og planlægning løbende for at forebygge overskridelser af 48-timers grænsen.
