Afskedigelse ved arbejdsmangel og vægtning af anciennitet
Afskedigelsesnævnet har godkendt opsigelsen af en medarbejder med 34 års anciennitet efter en dokumenteret produktionsnedgang. Udvælgelsen skete ved brug af en kompetencematrix, hvor medarbejderen havde en relativt lav score sammenlignet med kollegerne. Nævnet fastslog, at arbejdsgiver ved arbejdsmangel som udgangspunkt har et sagligt skøn til at vælge, hvem der bedst kan undværes. Denne formodning kan fastholdes, hvis kriterierne er driftsrelevante og anvendt konsekvent.
For medarbejdere med mere end 25 års anciennitet skærpes bevisbyrden efter praksis på DA/FH-området: Arbejdsgiver skal godtgøre, at det af afgørende hensyn var påkrævet at opsige den pågældende frem for en kollega med kortere anciennitet. I den konkrete sag lagde opmanden vægt på, at virksomheden havde behov for at reducere i afdelingen, at kriterierne i matrixen var saglige, og at muligheder for omplacering var afsøgt. Opsigelsen blev derfor anset for saglig.
Kompetencematrix som sagligt udvælgelsesværktøj
Virksomheden vurderede medarbejdere årligt ud fra seks parametre: fleksibilitet, ansvar og deadlines, vilje og motivation, samarbejde, kompetencer og udviklingspotentiale, alle på en skala fra 1 til 5. Den samlede vurdering indgik i en helhedsvurdering af driftsmæssige behov. Den afskedigede medarbejder havde en af de laveste scorer ved seneste runde.
Fagforeningen gjorde gældende, at ancienniteten ikke var passende vægtet, og at medarbejderen ikke reelt kunne påvirke sin score. Opmanden fandt imidlertid, at de anvendte kriterier var objektivt begrundet i virksomhedens drift, og at det var sagligt at tillægge kvalifikationer afgørende vægt. Da arbejdsgiveren desuden havde undersøgt omplaceringsmuligheder, var bevisbyrden løftet, selv ved lang anciennitet.
Praktiske læringspunkter for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger, at systematisk og løbende dokumentation af præstationer kan bære en afskedigelse ved arbejdsmangel, også når den rammer medarbejdere med meget lang anciennitet. Det afgørende er, at udvælgelsen hviler på saglige, driftsrelevante kriterier og en gennemsigtig proces med realitetsprøvet omplacering.
For at styrke bevisførelsen i lignende situationer kan følgende tiltag anbefales:
- Fastlæg objektive, driftsrelevante kriterier og anvend dem konsekvent.
- Dokumentér løbende præstationer og udlever vurderinger til medarbejderen.
- Vurder systematisk omplaceringsmuligheder på tværs af afdelinger.
- Inddrag og afstem med overenskomstgrundlaget på DA/FH-området.
Arbejdsgivere bør samtidig være opmærksomme på grænsefladen til forskelsbehandlingsreglerne ved alder og sikre, at anciennitet indgår som et relevant, men ikke enerådende moment. Afgørelsen bekræfter, at en transparent, dokumenteret og forretningsbegrundet udvælgelsesproces kan opretholde en opsigelse, selv efter mange års ansættelse.
