Fastholdelsesbonus uden for funktionærlovens § 17 a: byretsdom fra Aarhus
Retten i Aarhus har den 1. maj 2026 fastslået, at en bonusordning udformet som en reel fastholdelsesbonus falder uden for funktionærlovens § 17 a. En funktionær, der selv sagde op inden samtlige rater var forfaldne, havde derfor ikke krav på en forholdsmæssig andel af de endnu ikke udbetalte bonusbeløb.
Kernen i vurderingen var, om ordningen havde karakter af vederlag for allerede udført arbejde eller primært skulle sikre fortsat ansættelse. Retten lagde vægt på, at bonussen var etableret for at fastholde medarbejdere, gjaldt bredt for hele medarbejdergruppen og ikke var betinget af individuelle mål eller særlig præstation.
Afgrænsning mellem vederlagsbonus og fastholdelsesbonus
Funktionærlovens § 17 a giver som udgangspunkt krav på pro rata-andel af bonus, tantieme og gratiale, hvis ydelsen udgør vederlag for arbejde, og ansættelsen ophører før udbetaling. Bestemmelsen omfatter derimod ikke ydelser, der alene er betinget af fortsat ansættelse på et bestemt tidspunkt.
Byretten kvalificerede bonussen som en præmie for at forblive ansat frem for betaling for en bestemt arbejdsindsats. Henvisninger i materialet til loyalitet og tidligere indsats ændrede ikke ordningens karakter: Formålet var fastholdelse, ikke aflønning af en opnået performance. Dermed fandt § 17 a ikke anvendelse.
Praktiske implikationer for udformning af bonusordninger
Dommen understreger betydningen af præcis kvalifikation og klar kontraktuel regulering. Skal en bonus stå uden for § 17 a, bør ordningen tydeligt: have fastholdelsesformål, være betinget af ansættelse i uopsagt stilling på forfaldstidspunkter og ikke være koblet til mål eller KPI’er. Modsætningsvis peger kobling til præstation, periodisering efter arbejdstid og løbende optjening i retning af § 17 a.
Selvom der fortsat er begrænset retspraksis om fastholdelsesbonusser, giver afgørelsen et operationelt pejlemærke for arbejdsgivere og rådgivere ved design og implementering af incitamentsprogrammer. Sagen er anket til landsretten, og den videre praksisudvikling bør følges tæt i kontraktudformning og HR-compliance.
