Overenskomst

En faglig voldgift underkendte en bortvisning af en social- og sundhedsassistent, der havde delt et skærmprint med borgerens navn og CPR med en pårørende. Bruddet på tavshedspligten var ikke væsentlig misligholdelse, men kunne begrunde opsigelse efter tidligere advarsler.

Arbejdsretten fandt, at tre vikarer på en planteskole blev ledet af brugervirksomheden og derfor havde krav på samme løn som de overenskomstdækkede kolleger. Vikarerne fik efterbetaling og godtgørelse, og vikarbureauet blev pålagt bod. Indskudte mellemled fritager ikke for ansvar.

Faglig voldgift godkendte bortvisning efter grov SoMe-kritik i en lukket Facebook-gruppe. Opmanden lagde vægt på illoyalitet, personrettet indhold og manglende sletning. Afgørelsen skærper grænsen for, hvad arbejdsgivere skal tåle af medarbejderes udtalelser på sociale medier.

Arbejdsretten fastslog, at tre vikarer havde krav på overenskomstmæssig løn hos en planteskole, selv om de formelt var udsendt via entrepriseselskaber. Indskudte selskaber ændrede ikke ligebehandlingskravet, og vikarbureauet blev pålagt efterbetaling og godtgørelse.

En opmandskendelse bekræfter, at langvarigt sygefravær kombineret med dokumenteret lang tilbagevendingshorisont og driftsmæssige gener kan bære en saglig opsigelse – også ved lang anciennitet – medmindre medarbejderen kan bevise arbejdsgiverens medansvar.

EU-Domstolen underkender et løntillæg, som kun fastansatte lærere kunne opnå. Når arbejdsopgaver og adgangskrav er sammenlignelige, kan ansættelsesform ikke begrunde ringere vilkår. Arbejdsgivere bør sikre saglige kriterier i løn- og personaleordninger.

En faglig voldgift fastslår, at pauser for rutebilschauffører ikke kan lægges umiddelbart før vagtafslutning. En pause skal have arbejdstid både før og efter og være egnet til rekreation. Afgørelsen skærper kravene til vagtplanlægning og dokumentation i kollektiv trafik.

Ligebehandlingsnævnet accepterer i KEN 9245, at kvinder kan få flere ugers lønnet orlov end mænd også ud over barselsperioden. Afgørelsen bryder med hidtidig praksis og gør grænsen mellem barsels- og forældreorlov uklar. Arbejdsgivere bør nu revidere politikker og dokumentere begrundelser.

Ferieloven begrænser arbejdsgivers mulighed for at kræve ferie i opsigelsesperioden. Hovedferien kan kun pålægges med tre måneders varsel og plads til tre ugers sammenhæng, mens restferie kræver mindst én måned plus feriens længde. Uafholdt ferie skal afregnes til FerieKonto.

Fra 1. juli 2024 skal virksomheder indføre et objektivt og pålideligt tidsregistreringssystem med fem års opbevaring og individuelle adgangsrettigheder. Undtagelser for selvtilrettelæggere fortolkes snævert. Arbejdsgivere bør fastlægge politik, processer og sanktioner nu.

En faglig voldgift fastslog, at en skriftlig advarsel til en tillidsrepræsentant var saglig og proportional, da han over flere dage nægtede at udføre pålagt arbejde. Løntvist og besværlige forhold gav ikke ret til at afvise instruktionen uden konkret sikkerhedsrisiko.

Arbejdsretten fastslog, at en lokalaftale om funktionærlignende vilkår ikke var integreret i Industriens Overenskomst. Aftalen kunne derfor opsiges efter egne bestemmelser. Afgørelsen skærper kravene til, hvornår lokalaftaler deler skæbne med overenskomster.

Tvillingeforældre får 26 ugers ekstra barsel fra 1. maj 2024, delt ligeligt mellem forældrene. Orloven kan overdrages til en social forælder, og soloforældre kan tildele uger til nærtstående. Arbejdsgivere kan aftale delvis genoptagelse og udskydelse inden barnets første år.

Højesteret godkendte en færøsk lov, der afskar fradrag for auktionskøbte fiskekvoter ved afregning til besætningen. Indgrebet i en enkelt overenskomstbestemmelse var sagligt og proportionelt efter EMRK art. 11 og udgjorde ikke ekspropriation efter ejendomsbeskyttelsen.

Højesteret præciserer, at tillidsrepræsentantens særlige beskyttelse ophører ved virksomhedsoverdragelsen, hvis funktionen ikke fortsætter. Efter et forlænget varsel svarende til TR-beskyttelsen gælder de almindelige varsler. Afgørelsen skærper arbejdsgiveres planlægning ved ændringsopsigelser.

Afskedigelse under langvarigt sygefravær kan være saglig, når fraværet giver væsentlige driftsmæssige gener og der kun er udsigt til gradvis tilbagevenden. En ny afgørelse frifandt en kommune, selv om fraværet var arbejdsrelateret, da arbejdsgiver ikke bar skylden.