Vestre Landsret har fastslået, at en medarbejders senfølger efter COVID‑19 udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Opsigelsen var derfor ulovlig forskelsbehandling, fordi arbejdsgiveren kendte eller burde kende til handicappet og ikke havde dokumenteret, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt. Medarbejderen blev tilkendt 240.000 kr. i godtgørelse, svarende til ni måneders løn. Dommen skærper kravene til arbejdsgiveres afprøvning og dokumentation af rimelige tilpasninger før opsigelse.
Handicapvurdering og retsgrundlag for senfølger efter COVID‑19
Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er funktions- og varighedsbaseret og skal fortolkes i overensstemmelse med EU’s beskæftigelsesdirektiv og FN’s handicapkonvention. Det afgørende er, om der foreligger en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse af langvarig karakter, som hindrer personen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.
I den konkrete sag havde medarbejderen i over et år haft symptomer som træthed, hovedpine og åndenød samt arbejde på nedsat tid med behov for yderligere reduktion. Understøttet af udtalelse fra Retslægerådet fandt landsretten, at der forelå en langvarig funktionsnedsættelse. Senfølger efter COVID‑19 kan dermed udgøre et handicap, når funktionsbegrænsningen er reel og vedvarende.
Arbejdsgiverens videnskrav og delt bevisbyrde
Ansvar efter forskelsbehandlingsloven forudsætter, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap. Langvarigt deltidsarbejde, løbende dialog om helbred og varsling af et rehabiliteringsmøde i jobcentret gav landsretten et sikkert grundlag for at anse videnskravet for opfyldt.
Bevisbyrden er delt: Når lønmodtageren påviser indicier på forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet er iagttaget. Henvisning til reelle drifts- og kapacitetshensyn var ikke tilstrækkelig, fordi arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere, at mindre indgribende tiltag end opsigelse var afprøvet og utilstrækkelige. Proportionalitet og konkret begrundelse er udslagsgivende.
Tilpasningsforpligtelsen og dokumentationskrav
Når en medarbejder er handicappet, skal arbejdsgiveren træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at sikre adgang til og udøvelse af beskæftigelse, medmindre det medfører en uforholdsmæssig byrde. Pligten er proces- og resultatorienteret: relevante muligheder skal identificeres, vurderes, afprøves og dokumenteres, før opsigelse overvejes.
Relevante tilpasninger, der typisk bør vurderes, omfatter blandt andet:
- Ændring af arbejdstid, herunder nedsat tid eller fleksible arbejdstider.
- Justering af opgaver, arbejdsmønstre og tempo.
- Deltid eller ændret stillingsindhold samt midlertidige løsninger.
- Omplacering til passende ledige stillinger.
- Etablering af fleksjob eller andre støttede beskæftigelsesordninger.
- Indretning af arbejdspladsen og anvendelse af hjælpemidler.
- Samarbejde med jobcenter og inddragelse af relevante støtteordninger.
Landsretten lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde sandsynliggjort en systematisk afsøgning eller afprøvning af sådanne muligheder. Mangelfuld dokumentation for tilpasningsprocessen kan blive afgørende for bevisvurderingen og øge risikoen for ansvar.
For at stå stærkt bevismæssigt bør arbejdsgiveren løbende dokumentere vurderingen af, om tilstanden er et handicap, de relevante tilpasningsmuligheder, hvilke tiltag der faktisk er iværksat og resultatet heraf, inddragelse af offentlige ordninger samt en proportionalitetsanalyse, der forklarer, hvorfor mindre indgribende foranstaltninger ikke rækker.
Lær om udbudsloven og effektive udbudsprocesser på praktisk kursus
Læs mere her →Godtgørelse og praktiske implikationer
Ved overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan medarbejderen tilkendes godtgørelse efter § 7 uden fast beløbsgrænse. I sagen blev godtgørelsen fastsat til ni måneders løn under hensyn til krænkelsens karakter og anciennitet. Praksis viser et typisk interval på fire til tolv måneders løn, afhængigt af sagens omstændigheder.
Dommen understreger tre hovedpointer for arbejdsgivere: Senfølger efter COVID‑19 kan være et handicap; videnskravet opfyldes ofte ved varigt nedsat tid og løbende dialog; og tilpasningsforpligtelsen skal håndteres aktivt, systematisk og dokumenteret. Før en opsigelse gennemføres, skal relevante tiltag være reelt vurderet og afprøvet, og arbejdsgiveren skal kunne redegøre for proportionaliteten af den valgte løsning.
