Et lovforslag om kønsfordeling i ledelsen af visse børsnoterede selskaber er 1. behandlet. Hvis det vedtages, vil en afgrænset gruppe af store, børsnoterede aktieselskaber blive underlagt skærpede krav i forhold til de nuværende regler i selskabsloven § 139 c. Forslaget forventes at omfatte omtrent 50–60 selskaber.
Omfang og afgrænsning
Loven vil gælde for børsnoterede aktieselskaber, der opfylder størrelseskriterierne. Et børsnoteret moderselskab med færre end 250 ansatte falder uden for, hvis selskabet i et regnskabsår ikke overskrider enten en omsætning på 50 mio. euro eller en balancesum på 43 mio. euro. Afgrænsningen sker på selskabsniveau, ikke koncernniveau.
Status vurderes årligt i forbindelse med årsrapporten. Selskaber tæt på tærsklerne kan derfor skifte mellem at være omfattet og ikke omfattet fra år til år. I koncerner kan forskellige selskaber samtidig være underlagt forskellige regelsæt, idet nogle vil være omfattet af kønsbalanceloven, mens andre fortsat følger § 139 c.
Krav til bestyrelsen og øvrige ledelsesniveauer
Selskaber omfattet af kønsbalanceloven skal have et mål om ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan (typisk bestyrelsen). Målingen sker separat for generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer. Hvis der ikke er ligelig fordeling, skal selskabet etablere en udvælgelsesproces for bestyrelseskandidater baseret på klare, neutralt formulerede og objektive kriterier. Ved lige kvalifikationer skal kandidater af det underrepræsenterede køn tillægges fortrinsstilling.
For medarbejdervalgte medlemmer skal valgudvalget sikre, at kravene efterleves og kan fastsætte supplerende, saglige kriterier for valgbarhed. Manglende dokumentation for overholdelse kan føre til annullation af et medarbejdervalgt mandat. Kandidater, der har været overvejet, kan kræve indsigt i de anvendte kriterier og den objektive vurdering.
De vigtigste forpligtelser kan sammenfattes således:
- Mål om ligelig kønsfordeling i bestyrelsen og objektiv udvælgelsesproces ved ulige fordeling.
- Måltal og politikker for øvrige ledelsesniveauer med løbende opjustering, hvis ligelighed ikke er opnået.
- Årlig rapportering i ledelsesberetningen og offentliggørelse på selskabets hjemmeside.
- Særlige oplysningskrav i indkaldelser, når valg til bestyrelsen er på dagsordenen, ved ulige fordeling.
Der indføres ikke en egentlig pligt til at have en ligelig fordeling, men en pligt til at sigte mod den og til at følge bestemte processer, hvis målet ikke er nået.
Definition, frister og håndhævelse
Ligelig kønsfordeling defineres som en andel af det underrepræsenterede køn, der er tættest på 40 %, uden at overstige 49 %. Det er en skærpelse i forhold til § 139 c, hvor grænsen ikke må overstige 40 %. I praksis vil det i visse bestyrelsesstørrelser kræve én ekstra person fra det underrepræsenterede køn for at opfylde den nye definition.
Reglerne finder anvendelse for regnskabsår, der begynder 1. januar 2025 eller senere. Senest den 30. juni 2026 skal selskaber have opnået ligelig kønsfordeling; ellers udløses kravene om udvælgelsesprocesser og oplysningspligter ved valg. For øvrige ledelsesniveauer skal eksisterende måltal justeres, så opfyldelseshorisonten sigter mod samme dato. Førstegangs overtrædelser kan sanktioneres med bøder på op til 30.000 kr., stigende til 120.000 kr. afhængigt af omfang og gentagelse.
Sammenhæng med gældende regler og kritik
For selskaber, der ikke omfattes af kønsbalanceloven, består reglerne i § 139 c om måltal, politikker og rapportering uændret. Det kan føre til parallelle regimer i markedet, hvor nogle børsnoterede selskaber mødes af skærpede krav, mens andre følger de nugældende rammer.
Flere høringsparter har kritiseret, at forslaget rammer relativt få selskaber, minder om de gældende regler og potentielt udgør overimplementering af EU-retten. Selskaber tæt på tærsklerne bør tidligt afklare status, revidere måltal og politikker, dokumentere objektive udvælgelseskriterier og sikre sporbar rapportering for at minimere sanktionsrisiko.
