COVID-19-senfølger som handicap og konsekvenser for opsigelse
Vestre Landsret har fastslået, at langvarige senfølger efter COVID-19 kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Retten lagde vægt på varige symptomer og en funktionsnedsættelse, der begrænsede medarbejderens mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.
Konsekvensen er, at medarbejderen er særligt beskyttet mod afskedigelse. En opsigelse kræver, at arbejdsgiveren forinden har opfyldt tilpasningsforpligtelsen og kan dokumentere, at relevante og rimelige tilpasninger er forsøgt. Manglende opfyldelse af pligten medfører risiko for ansvar og godtgørelse.
Tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven § 2 a
Tilpasningsforpligtelsen indebærer, at arbejdsgiveren skal gennemføre konkrete og proportionale foranstaltninger, der gør det muligt at fastholde medarbejderen i jobbet. Vurderingen beror på en balance mellem virksomhedens driftshensyn og medarbejderens behov; foranstaltninger, der udgør en uforholdsmæssig byrde, er ikke påkrævede.
Typiske tiltag, der bør afdækkes og dokumenteres, omfatter blandt andet følgende muligheder:
- Ændrede eller prioriterede arbejdsopgaver.
- Fleksibel arbejdstid, herunder nedsat tid eller skånehensyn.
- Mulighed for hjemmearbejde eller hybrid tilrettelæggelse.
- Omplacering eller midlertidige justeringer i funktionen.
Arbejdsgiverens viden, bevisbyrde og godtgørelse
Landsretten lagde til grund, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at der forelå et handicap. Det understøttedes af et langvarigt sygdomsforløb, perioder med nedsat tid, løbende dialog om helbredet og oplysning om forværring kort før opsigelsen. Uvidenhed kunne derfor ikke påberåbes.
I sager om forskelsbehandling gælder delt bevisbyrde: Arbejdsgiveren skal kunne bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i handicap, og at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt. I den konkrete sag manglede dokumentation for tilstrækkelige tilpasninger, og medarbejderen fik en godtgørelse på 240.000 kr., svarende til ni måneders løn. Afgørelsen skærper behovet for systematisk afklaring, dialog og skriftlig dokumentation før en eventuel afskedigelse.
