Ikrafttrædelse og minimumsimplementering i ligelønsloven
Regeringen har genfremsat et lovforslag, der ændrer ligelønsloven for at gennemføre EU’s løngennemsigtighedsdirektiv. Forslaget bygger på en implementeringsaftale mellem arbejdsmarkedets parter og lægger op til en minimumsimplementering, som respekterer den kollektive aftalemodel.
Loven forventes at træde i kraft 1. marts 2027. Formålet er at styrke håndhævelsen af princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi gennem nye oplysningskrav, standardiserede lønstrukturer og skærpede procesregler.
Forslaget skal førstebehandles i Folketinget i oktober og forventes vedtaget hurtigt, så virksomheder får klarhed om proces og tidsplan. Aftalen mellem FH og DA danner rammen for en national løsning med lavest muligt byrdeomfang og respekt for overenskomster.
Pligter for arbejdsgivere og rettigheder for medarbejdere
Arbejdsgivere skal etablere kønsneutrale lønkriterier baseret på objektive forhold som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Medarbejdere skal kategoriseres efter funktioner, så sammenligninger kan foretages på tværs af samme arbejde og arbejde af samme værdi.
Medarbejdere får ret til indsigt i eget lønniveau samt gennemsnitlig løn fordelt på køn i den relevante kategori. Arbejdsgiver skal årligt informere om denne adgang og besvare skriftlige anmodninger inden for to måneder. Jobansøgere skal på forhånd have oplysning om startløn eller løninterval, og arbejdsgivere må ikke efterspørge ansøgeres lønhistorik.
Gør dit arbejde med sundhedsdata og AI lidt lettere efter Djøfs kursus
Læs mere her →Rapportering, lønvurdering og håndhævelse
Større og mellemstore virksomheder pålægges lønredegørelser med kønsopdelte gennemsnits- og medianforskelle, variable lønelementer og lønkvartiler pr. medarbejderkategori. Kravene indfases trinvist efter virksomhedsstørrelse, og visse mindre arbejdsgivere bliver kun omfattet, hvis der er tilstrækkelige observationer i de relevante grupper.
Hvis en kategori udviser en ubegrundet lønforskel på mindst fem procent mellem køn, og forskellen ikke korrigeres senest seks måneder efter redegørelsen, udløses en fælles lønvurdering. Et nyt Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn skal rådgive, modtage redegørelser, analysere lønforskelle og offentliggøre sektorvise data.
Manglende efterlevelse kan medføre bevisbyrderegel, hvor arbejdsgiver må godtgøre, at der ikke er sket kønsbaseret forskelsbehandling. Der indføres desuden en særlig forældelsesregel, som midlertidigt afbryder fristen ved skriftlig underretning om krav, dog tidligst med udløb ét år efter underretningen og kun med mulighed for én afbrydelse.
