Offentlige arbejdsgivere kan ikke rutinemæssigt pålægge fortrolighed om indholdet af fratrædelsesaftaler. Folketingets Ombudsmand har kritiseret en myndigheds praksis med standardiserede tavshedsklausuler og fastslår, at sådanne vilkår kun kan anvendes efter en konkret og saglig vurdering og i et afgrænset omfang.
Retslige rammer
Ombudsmanden pointerer, at en myndighed ikke ensidigt kan udvide en ansats lovbestemte tavshedspligt til oplysninger, der ikke i forvejen er fortrolige. Selvom parter i en fratrædelsesaftale kan aftale visse rettighedsfraskrivelser sammenlignet med en ensidig afskedigelse, skal vilkårene respektere grundlæggende forvaltningsretlige principper.
Det indebærer, at tavshedsklausuler kun kan anvendes, hvor det er sagligt og proportionalt, og hvor medarbejderens ytringsfrihed og reglerne om aktindsigt efter offentlighedsloven og forvaltningsloven iagttages. Fortrolighed skal begrænses til de oplysninger, hvor der foreligger vægtige hensyn, typisk snævre økonomiske eller forretningsmæssige forhold, og må ikke dække generelle oplysninger om baggrunden for fratrædelsen.
Konsekvenser for praksis
Myndigheder kan derfor ikke indføre fortrolighed som standardvilkår i fratrædelsesaftaler. Hvor tavshedsklausuler overvejes, kræves en dokumenteret, konkret begrundelse for hvert enkelt informationsområde, en vurdering af nødvendighed og egnethed samt en klar afgrænsning af, hvilke oplysninger klausulen omfatter.
I den konkrete sag havde myndigheden oplyst, at praksis var ændret, og at eksisterende klausuler ikke ville blive håndhævet. Ombudsmanden afgav kritik af den tidligere praksis, men fandt ikke grundlag for yderligere tiltag. For praktikere betyder afgørelsen, at standardklausuler bør udskiftes med individuelle vurderinger, at aftaletekster præcist bør definere omfang og undtagelser, og at hensynet til ytringsfrihed og aktindsigt aktivt skal vægtes. Det reducerer risikoen for ugyldige klausuler og efterfølgende retlige konflikter.
