Voldgiftsklausuler kan som udgangspunkt anvendes i ansættelsesforhold i Danmark, men gyldigheden beror på både voldgiftslovens rammer og en konkret rimeligheds- og klarhedsvurdering. Domstolene accepterer især voldgift, når der er tale om direktører og nøglemedarbejdere, hvor fortrolighed og specialiseret behandling vejer tungt. For almindelige lønmodtagere udviser praksis større tilbageholdenhed, særligt når tvisten udspringer af præceptive regler, eller hvis klausulen ikke er tydeligt formuleret og forstået.
Retsgrundlag og arbitrabilitet
Udgangspunktet er, at civile tvister behandles ved domstolene efter retsplejeloven. Voldgiftsloven åbner imidlertid for, at dispositive tvister kan afgøres ved voldgift, forudsat at parterne har indgået en gyldig aftale. Kravet om arbitrabilitet i voldgiftsloven § 6 betyder, at tvisten skal angå forhold, parterne har fri rådighed over. Bestemmelsen er ikke til hinder for, at sager med indslag af præceptiv lovgivning kan voldgiftsbehandles, men den skærper kravene til saglighed og udformning.
Der findes ingen generel barriere mod voldgift i ansættelsesforhold, men lovgivningen opstiller enkelte undtagelser. Forbrugeraftaler er fx beskyttet mod prækontraktuelle voldgiftsaftaler efter voldgiftsloven § 7, stk. 2. I ansættelsesretten kan aftaleloven § 36 føre til tilsidesættelse, hvis voldgift klart forringer medarbejderens retsstilling; vurderingen påvirkes af styrkeforhold, adgang til fri proces og tvistens karakter.
Klarhedskrav og rækkevidde
Domstolsafskæring kræver, at voldgiftaftalen er vedtaget med tilstrækkelig klarhed. Standardhenvisninger eller indirekte omtaler er ikke nok. Hvis en senere gyldig ansættelseskontrakt ikke gentager en tidligere voldgiftsklausul, vil domstolene lægge vægt på den nyeste aftale og anse voldgift for ikke aftalt.
Klausulen skal desuden dække den konkrete tvist. Snævre formuleringer, der alene omfatter fortolkning af ”denne kontrakt”, afskærer ikke nødvendigvis sager, der primært vedrører krav efter præceptiv lovgivning, fx godtgørelse efter funktionærloven eller lov om ansættelsesbeviser. En bred og præcis afgrænsning, der omfatter ”alle tvister, der udspringer af ansættelsesforholdet”, øger chancen for afvisning ved domstolene.
Medarbejdergrupper og sagligt grundlag
Praksis sondrer mellem medarbejdergrupper. For direktører, der typisk står uden for den præceptive ansættelsesret, anerkendes klare voldgiftsklausuler som hovedregel. For ledende medarbejdere og nøgleprofiler accepteres voldgift, når arbejdsgiveren kan påvise et sagligt behov, fx beskyttelse af forretningshemmeligheder, kundedata eller særligt følsomme oplysninger, og når medarbejderen må anses for at have forstået og accepteret klausulen.
For almindelige funktionærer er domstolene mere restriktive, især ved tvister om præceptive regler. Muligheden for fri proces i domstolssystemet – som ikke findes ved voldgift – kan indgå som moment ved en vurdering efter aftaleloven § 36. Den samlede vurdering omfatter stillingsniveau, adgang til fortrolige oplysninger, forhandlingsstyrke, klausulens klarhed og tvistens art.
Fordele, ulemper og praktiske råd
Voldgift tilbyder fortrolighed, partindflydelse på udpegning af sagkyndige voldgiftsdommere og fleksible processer, herunder mulighed for engelsk processprog. Sager kan ofte afsluttes hurtigere, fordi kendelser ikke kan appelleres, men enkeltinstansbehandling kan også gøre processen mere ressourcekrævende, da alt typisk ”foldes ud” første gang.
Ulemperne omfatter omkostninger til voldgiftsretten udover advokatsalær, manglende vidnepligt og intet strafansvar for falsk forklaring. Fraværet af appel kan opleves som et retssikkerhedstab. Disse forhold bør vægtes over for virksomhedens behov for diskretion og specialiseret afgørelse.
Arbejdsgivere bør derfor kun anvende voldgiftsklausuler, hvor der er et tydeligt sagligt grundlag: typisk for direktører, ledende medarbejdere og andre betroede stillinger. Klausulen skal være skriftlig, fremhævet og sprogligt klar, og den bør udtrykkeligt omfatte alle tvister, der udspringer af ansættelsesforholdet, herunder krav baseret på lov. Overvej også omkostningsdeling, særlige bevisregler, mødested, sprog og konkludent afkald på appel. For øvrige medarbejdergrupper bør man som udgangspunkt afstå fra voldgift, medmindre der foreligger konkrete forhold, som tilsiger et andet resultat.
