Cecillie Groth Henriksen

En EU-rammeaftale giver mulighed for, at ansatte kan arbejde op til halvdelen af tiden fra bopælslandet uden skift af social sikring. Arbejdsgivere skal fortsat betale bidrag i virksomhedslandet under grænsen og bør sikre tidsregistrering, A1-attester og klare hjemmearbejdspolitikker.

Nye regler vil kræve, at arbejdsgivere indfører daglig tidsregistrering med medarbejderadgang og fem års opbevaring. Udvalgte medarbejdergrupper kan undtages, men kun ved klar angivelse i kontrakten. Løsningen skal samtidig indrettes i overensstemmelse med GDPR.

Vestre Landsret frifandt en arbejdsgiver for ansvar efter et fald i forbindelse med udfladning af en papkasse. Metoden var rutine, ikke åbenlyst farlig, og medarbejderen var erfaren. Efterfølgende ændringer i arbejdsmetoden påvirkede ikke skyldvurderingen, men skærper behovet for bevissikring.

Fra 1. januar 2024 kan retlige forældre overføre ikke-øremærket barsel til sociale forældre eller nærtstående. Ordningen øger fleksibiliteten for lgbt familier og soloforældre og kan anvendes, når der foreligger en forventet forældrelignende relation og nødvendig dokumentation.

Lovlig opsigelse ved utilstrækkelig performance kræver normalt en skriftlig, konkret og kontrollerbar advarsel med tydelige konsekvenser. PIP-forløb er ikke altid tilstrækkelige. Korrekt indhold, dokumentation og timing – understøttet af klare HR‑procedurer – reducerer risikoen for usaglighed.

Ligebehandlingsnævnet frifandt et ministerium for påstået diskrimination, da en intern ansøger ikke blev indkaldt til samtale. Ansøgeren løftede ikke formodningen, så delt bevisbyrde indtrådte ikke. Sagen understreger behovet for dokumenterede og saglige kriterier i rekruttering.

Arbejdsgiver blev frifundet for erstatningsansvar for en natsygeplejerskes psykiske arbejdsskade. Landsretten lagde afgørende vægt på samtidige referater, iværksatte tiltag og manglende dokumenteret feedback om fortsatte symptomer. Sagen skærper krav til dokumentation og opfølgning.

EU-dommen om aldersdiskrimination ved lønnede tillidsposter førte til, at Østre Landsret alene skulle fastsætte godtgørelsen. Retten så forholdet som manglende genansættelse og fastholdt 25.000 kr. Foreninger og virksomheder bør revidere vedtægter med aldersgrænser.

En faglig voldgift godkendte bortvisning af en chauffør, der truede kolleger efter omplacering. Truslerne blev anset som grov misligholdelse og forringede arbejdsmiljøet. Afgørelsen tydeliggør grænsen mellem saglig omplacering og vilkårsændring samt krav til arbejdsgivers dokumentation.

Digital chikane sidestilles med psykisk vold og udløser pligter efter arbejdsmiljøloven. Arbejdsgivere bør etablere politik, træning og faste rapporteringsveje, ellers risikeres erstatningsansvar ved psykiske arbejdsskader. Krænkere kan mødes med advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Afskedigelsesnævnet godkendte bortvisning af en butiksmedarbejder, som fysisk førte en kunde mod udgangen trods protest. Nævnet lagde vægt på grov misligholdelse og risiko for omdømmeskade; en efterfølgende undskyldning ændrede ikke udfaldet. Sagen understreger kravet om hurtig, dokumenteret HR-reaktion.

Væsentlige ændringer af løn, arbejdssted og arbejdstid kræver samtykke eller varsling. Uden accept kan arbejdsgiver gennemføre en ændringsopsigelse med korrekt varsel. Overenskomster kan skærpe processen, og kravene varierer i Norden. Klare interne retningslinjer anbefales.

Højesteret underkendte et forlig indgået af et fagforbund, fordi fuldmagten kun dækkede repræsentation i Ligebehandlingsnævnet. Læreren kunne derfor selv forfølge sagen. Kommunen løftede samtidig bevisbyrden for saglige, aldersneutrale udvælgelseskriterier ved afskedigelserne.

Afskedigelsesnævnet underkendte en opsigelse som usaglig: En medarbejder med 28 års anciennitet fik PIP og advarsel uden tilstrækkelig dokumentation, blev vurderet i bedring og blev ikke tilbudt omplacering trods ledig stilling. Afgørelsen skærper krav om klar advarsel, dokumentation og rimelig forbedringsfrist.

Højesteret nægtede tre medarbejdere fastholdelsesbonus, selv om de blev i jobbet til aftalt dato. Bonussen blev ikke anset som løn og gav ingen fortrinsstilling i konkursboet. Afgørelsen understreger, at bonusdesign påvirker dækning og eventuelle pro rata-rettigheder.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at tre advarsler givet umiddelbart før en medarbejders forældreorlov udgjorde chikane. Et efterfølgende krav om fire ugentlige kontordage lå derimod inden for ansættelseskontraktens rammer og var ikke kønsdiskrimination. Afgørelsen skærper dokumentationskravene.