Johan Gustav Dein
Opsigelse på grund af utilstrækkelig performance forudsætter som udgangspunkt en skriftlig advarsel. Performance improvement plans kan indgå i processen, men opfylder ikke altid domstolenes krav til en advarsel. Derfor er klarhed, dokumentation og korrekt timing afgørende.
Skriftlig advarsel som forudsætning
Arbejdsgivere kan sjældent gå direkte fra manglende performance til opsigelse. En lovlig opsigelse kræver typisk, at medarbejderen forinden er gjort tydeligt bekendt med manglerne og har fået en reel mulighed for at rette op.
Advarslen skal være konkret og målbar, så den kan bære en efterfølgende opsigelse. Vage formuleringer eller mål uden for medarbejderens kontrol øger risikoen for usaglighed.
En advarsel bør som minimum indeholde følgende elementer:
- Skriftlighed.
- Klar beskrivelse af, hvad der skal forbedres.
- Krav der er inden for medarbejderens kontrol.
- Konsekvenser ved manglende forbedring, herunder risiko for opsigelse.
Timing og procedurer
Der findes ingen faste juridiske frister for forbedring, men medarbejderen skal have en reel chance. Gives for lang tid, kan advarslen miste aktualitet. Dokumenter opfølgninger og vurder løbende, om målene er nået.
Supplerende tiltag kan være tidsfastsatte mål, planlagte opfølgningsmøder og relevant støtte. Forfremmelser eller lønstigninger kan svække arbejdsgivers sag. Skeln mellem manglende performance og manglende arbejdsevne, og indfør klare interne retningslinjer, herunder hensyn til eventuelle overenskomster.
