Vestre Landsret har fastslået, at langvarige senfølger efter COVID-19 kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, når funktionsnedsættelsen er vedvarende og væsentligt begrænser arbejdsevnen. En medarbejder, der gennem længere tid arbejdede på nedsat tid og varslede yderligere begrænsninger efter et tilbagefald, blev opsagt kort før et planlagt fastholdelsesmøde. Landsretten fandt, at der forelå en formodning for forskelsbehandling, som arbejdsgiveren ikke imødegik, bl.a. fordi mulighederne for rimelige tilpasninger ikke var dokumenteret afsøgt.
Handicapbegrebet og EU-retlig fortolkning i ansættelsesforhold
Landsretten lagde til grund, at handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i overensstemmelse med EU’s beskæftigelsesdirektiv og EU-Domstolens praksis. En sygdom er ikke i sig selv et handicap, men kan være det, hvis følgerne medfører langvarig funktionsnedsættelse, der hindrer den pågældende i at arbejde på lige fod med andre.
Ud fra sygdomsforløbets varighed, medicinske oplysninger og de faktiske begrænsninger i arbejdstiden vurderede retten, at medarbejderen var omfattet af lovens handicapbegreb på opsigelsestidspunktet. Dermed udløstes arbejdsgiverens pligt til rimelige tilpasninger for at sikre fortsat beskæftigelse, medmindre sådanne tiltag udgjorde en uforholdsmæssig byrde.
Viden, bevisbyrde og tidsmæssige omstændigheder ved opsigelsen
Retten fandt, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap: Der forelå et langvarigt forløb med nedsat arbejdstid, løbende dialog om helbredstilstand og konkrete oplysninger om forværring. Opsigelsen skete desuden umiddelbart inden et planlagt fastholdelsesmøde, hvilket styrkede formodningen for forskelsbehandling.
I sager om handicapdiskrimination gælder en delt bevisbyrde. Når arbejdstager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. I denne sag kunne arbejdsgiveren ikke dokumentere, at saglige driftsmæssige hensyn og opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen lå til grund for opsigelsen.
Rimelige tilpasninger og saglige alternativer til afskedigelse
Landsretten lagde vægt på, at mulighederne for rimelige tilpasninger ikke var tilstrækkeligt undersøgt eller afprøvet. Pligten kan omfatte ændringer i arbejdstid, opgaveindretning og andre fastholdelsesinitiativer. En arbejdsgiver, der vil støtte sig på ordrenedgang eller andre saglige hensyn, skal samtidig kunne dokumentere seriøs afsøgning af tilpasninger.
Praktisk kan en forsvarlig afsøgning efter omstændighederne omfatte følgende tiltag:
- Reduktion eller fleksibilitet i arbejdstiden samt gradvis optrapning ved forbedring.
- Justering af arbejdsopgaver, arbejdsmængde og deadlines med relevante skånehensyn.
- Omplacering, delte funktioner eller støttefunktioner, hvor det er organisatorisk muligt.
Retsfølger og betydning for HR-praksis
Opsigelsen blev anset for ulovlig forskelsbehandling, og medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse. Afgørelsen bekræfter, at ”long covid” efter omstændighederne er omfattet af handicapbeskyttelsen, når funktionsnedsættelsen er langvarig og væsentligt påvirker arbejdsevnen.
Dommen skærper arbejdsgiveres dokumentationskrav: Beslutningsgrundlag, dialogforløb, vurdering af tilpasninger og eventuelle afvisningsgrunde skal være sporbare. HR og ledelse bør tidligt inddrage relevante aktører og sikre en systematisk, saglig og proportional håndtering for at leve op til ligebehandlingsreglerne.
