Den nye fortolkning af EU’s deltidsdirektiv ændrer hovedreglen for overtidsbetaling: deltidsansatte har krav på tillæg for timer ud over deres individuelt aftalte arbejdstid, hvis sammenlignelige fuldtidsansatte ville modtage overtidstillæg. Ordninger, hvor merarbejde kun aflønnes som almindelig tid indtil fuldtidsnormen, er ikke længere lovlige.
EU-fortolkning af deltidsarbejde og overtidsbetaling
Faglig voldgift har med to kendelser af 4. februar 2026 tilpasset dansk praksis til deltidsdirektivet (direktiv 97/81/EF) og EU-Domstolens nyere praksis, herunder Lufthansa- og Dialyse-dommene. Direktivets forbud mod mindre gunstig behandling betyder, at deltidsstatus ikke må medføre ringere betaling for timer ud over den aftalte norm, medmindre forskellen kan begrundes objektivt.
Voldgiftsretterne fastslog, at det tidligere system – hvor deltidsansatte først fik overtidstillæg, når fuldtidsnormen var overskredet – udgjorde ulovlig forskelsbehandling. Retten til tillæg gælder også, når timerne ligger inden for virksomhedens almindelige arbejdstid, forudsat at der findes sammenlignelige fuldtidsansatte med ret til overtidstillæg.
Konsekvenser for overenskomster og offentlige arbejdsgivere
Kendelserne omfatter både Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst samt den offentlige sektor. Deltidsansatte i disse områder skal fremover honoreres med overtidstillæg eller tilsvarende forbedret afspadsering for timer over deres individuelle norm.
Afspadsering 1:1 for timer mellem deltids- og fuldtidsnormen er i strid med ligebehandlingskravet, hvis fuldtidsansattes overarbejde afspadseres med højere faktorer. Praksis vil med stor sandsynlighed få afsmittende virkning på ikke-overenskomstdækkede ansættelser med sammenlignelige fuldtidsstillinger.
Interesseret i forvaltningsret? Deltag i Forvaltningskonferencen 2026
Læs mere her →Ikrafttræden, forældelse og praktiske skridt
EU-retlige fortolkningsvirkninger gælder som udgangspunkt fra implementeringstidspunktet; for de relevante overenskomster er det omkring årtusindskiftet. Kendelserne tager ikke stilling til forældelse, men almindelige regler om lønkrav peger på en femårig forældelsesfrist.
Arbejdsgivere bør straks gennemgå arbejdstids- og lønpraksis samt kontraktgrundlaget og foretage nødvendige tilpasninger. Følgende tiltag kan skabe overblik og reducere risikoen for efterbetalingskrav:
- Kortlæg deltidsstillinger og identificér sammenlignelige fuldtidsfunktioner.
- Indfør overtidstillæg eller tilsvarende afspadsering for timer over den individuelle norm.
- Opdater kontrakter, personalehåndbog og lønpolitik, og dokumentér objektive begrundelser for eventuelle forskelle.
