Saglighedskrav

Ligebehandlingsnævnet anerkendte en afskedigelse af en medarbejder beskyttet af graviditet og orlov, fordi arbejdsgiveren dokumenterede saglige, objektive udvælgelseskriterier. Sammenligning af kompetencer og anciennitet løftede den omvendte bevisbyrde og mindskede godtgørelsesrisikoen.

Arbejdsretten blåstempler brug af adgangskortdata til at verificere møde- og sluttider uden forudgående orientering, når der er en konkret, begrundet mistanke om misligholdelse. Dommen præciserer proportionalitetskrav og indsnævrer undtagelsen til orienteringspligten.

Højesteret skærper kravene til god advokatskik ved advokatundersøgelser: Den undersøgte skal før afrapportering have indsigt i oplysningerne, de konkrete handlinger og hvilke regler der påstås overtrådt. Bøde til advokaten blev fastholdt, og landsretten var enig.

Arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet mod usaglig afskedigelse med særlige procedurer og ofte længere opsigelsesvarsel. Arbejdsgiver skal overveje omplacering og dokumentere en saglig grund; ellers risikeres godtgørelse eller i særlige tilfælde genansættelse.

Højesteret fastslår, at opsigelse kort efter besked om planlagt fertilitetsbehandling kan være i strid med ligebehandlingslovens § 4, selv om § 9 ikke gælder uden igangsat behandling. Arbejdsgiveren løftede ikke den delte bevisbyrde og blev pålagt at betale en betydelig godtgørelse.

Ligebehandlingsnævnet godkendte en opsigelse af en børnehaveklasseleder med kognitive og synsmæssige følger efter sygdom. Nævnet lagde vægt på usikker prognose, uvis varighed af tilpasninger og manglende mulighed for at varetage stillingens væsentlige funktioner.

Afskedigelsesnævnet fastslog diskrimination, da en tømrer blev opsagt kort efter at have genoptaget arbejdet og varslet ny forældreorlov. Arbejdsgiveren løftede ikke den delte bevisbyrde, og medarbejderen fik ni måneders løn i godtgørelse. Sagen skærper kravene til dokumentation og advarsel.

Ligebehandlingsnævnet godkendte et hospitals krav om korte ærmer for personale med patientkontakt som lovligt, selv om det udgjorde indirekte forskelsbehandling. Kravet var legitimt begrundet i hygiejne, proportionalt udformet og uden brugbare alternativer.

En opmandskendelse underkendte opsigelsen af to skoleledere i en sag om mulig grænseoverskridende adfærd fra en lærervikar. Vurderingen skulle ske ud fra samtidige, fragmentariske oplysninger, og ledernes løbende reaktioner blev anset for forsvarlige. Begge fik maksimal godtgørelse.

Højesteret fastslår, at arbejdsgivere skal undersøge og dokumentere mulighed for omplacering af medarbejdere med handicap til ledige stillinger – også i andre enheder – før opsigelse. Pligten følger forskelsbehandlingsloven § 2a og gælder, medmindre omplaceringen udgør en urimelig byrde.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte godtgørelse efter etnisk chikane og ulovlig gengældelse, da en medarbejder blev opsagt kort efter sin klage i prøvetiden. Mangelfuld implementering af politikker og træning udløste 25.000 kr. samt seks måneders løn i kompensation.

Højesteret afviser godtgørelse for usaglig opsigelse, når en funktionær selv hæver ansættelsen på grund af manglende løn, medmindre arbejdsgiverens adfærd reelt svarer til en opsigelse eller bortvisning. LG blev frifundet i kravet rejst efter konkursen.

Byretten frifandt en kommune for forskelsbehandling ved opsigelse af en jobrådgiver med handicap. Stillingen krævede fysisk fremmøde, og arbejdsgiverens tilpasningspligt rakte ikke til at etablere en ren hjemmearbejdsfunktion. Sagen er anket af fagforeningen.

En faglig voldgift frifandt et forsikringsselskab for handicapdiskrimination. Medarbejderens tilstand opfyldte handicapbegrebet ud fra prognosen, men arbejdsgiveren vidste eller burde ikke vide det ved opsigelsen. Kendelsen skærper fokus på videnskravet og dokumentation.

Ligebehandlingsnævnet fastslår, at en arbejdsgiver må spørge til en ansøgers alder under selve jobsamtalen, men ikke ved indsendelse af ansøgningen. Alder må heller ikke vægte i udvælgelsen. Afgørelsen tydeliggør grænsen mellem lovlige spørgsmål og ulovlig forskelsbehandling.

Landsretten fastslog, at flytning fra enkeltmandskontor til storrum, opgaveforskydning mod kundecenter og mindre ændring af arbejdstid ikke var en væsentlig vilkårsændring. Overenskomsten afgrænsede rammen, og ledelsesretten bar ændringerne uden ændringsopsigelse.