Landsretten frifandt et ejendomsselskab for påstande om aldersdiskrimination i forbindelse med afskedigelse af fire arbejdsmænd. Selvom der var en statistisk overrepræsentation af ældre blandt de afskedigede, fandt retten, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at udvælgelsen byggede på saglige, aldersneutrale kriterier.
Retsgrundlag og bevisbyrde
Efter forskelsbehandlingsloven må alder ikke tillægges betydning ved afskedigelser. Hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, der giver en formodning for forskelsbehandling, skifter bevisbyrden, så arbejdsgiveren skal godtgøre, at ligebehandlingsprincippet er iagttaget. Statistik kan være egnet til at skabe denne formodning.
Statistisk bevis kan blandt andet bestå i aldersfordeling blandt de afskedigede sammenholdt med den samlede medarbejdergruppe. En signifikant overrepræsentation af ældre kan således aktivere formodningsreglen, men er ikke afgørende i sig selv, hvis arbejdsgiveren kan påvise saglige, konkrete udvælgelseskriterier uden forbindelse til alder.
Sagens faktum og udfald
I en håndværkerafdeling med 20 arbejdsmænd blev fire afskediget som led i en omstrukturering. To af de afskedigede indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, der tilkendte dem godtgørelse. Byretten frifandt efterfølgende arbejdsgiveren, og sagen blev anket til landsretten.
Landsretten konstaterede, at 75 procent af de afskedigede var over 50 år, mens kun 25 procent af hele gruppen var over 50, og at ingen af de afskedigede var yngre end 48. Det udløste en formodning om forskelsbehandling og flyttede bevisbyrden til arbejdsgiveren. Retten lagde imidlertid vægt på, at virksomheden havde en seniorpositiv personalepolitik, at alder ikke var påtalt i forbindelse med afskedigelserne, og at udvælgelsen var begrundet i indstilling til arbejdet og faglig kvalitet. De konkrete, dokumenterede kriterier blev anset for saglige og aldersneutrale, og arbejdsgiveren blev frifundet.
Praktiske implikationer
Dommen bekræfter, at statistiske forskelle i aldersprofilen kan skabe en formodning for aldersdiskrimination, men også at arbejdsgivere kan afkræfte formodningen ved konsistent dokumentation af saglige, aldersneutrale udvælgelseskriterier.
For at reducere risikoen ved fremtidige afskedigelser bør arbejdsgivere systematisk tilrettelægge processen og dokumentere beslutningsgrundlaget. Følgende tiltag er særligt relevante:
- Fastlæg og anvend objektive udvælgelseskriterier som faglig kvalitet, kompetencebehov og samarbejdsevner.
- Dokumentér konkrete vurderinger pr. medarbejder og undgå enhver henvisning til alder.
- Gennemfør forudgående kvalitetssikring, herunder aldersneutral formidling og intern kontrol af kriterieanvendelsen.
- Vedligehold en klar, seniorpositiv personalepolitik og uddan ledere i diskriminationsforbuddet.
