Landsrettens vurdering af bibeskæftigelse
En webassistent blev bortvist for at drive en mindre enkeltmandsvirksomhed uden arbejdsgiverens samtykke, som hendes ansættelseskontrakt ellers krævede. Landsretten fastslog, at forholdet udgjorde misligholdelse, men ikke en væsentlig misligholdelse, og bortvisningen var derfor uberettiget. Byretten var nået til samme resultat.
Retten lagde vægt på, at sideaktiviteten ikke var konkurrerende, at omfanget af opgaver i arbejdstiden var begrænset til få, korte telefonopkald, og at arbejdsgiveren generelt accepterede begrænset privat telefoni. Medarbejderen var endvidere velfungerende, og der forelå ingen tidligere påtaler eller advarsler. Samlet blev der ikke påvist en sådan forstyrrelse af arbejdstiden eller væsentlige gener for virksomheden, at bortvisning eller afskedigelse kunne retfærdiggøres.
Kontraktvilkår og nyere regulering
Kontraktsklausuler om, at lønnet bibeskæftigelse kræver forudgående samtykke, er udbredte og kan håndhæves. Dommen viser dog, at overtrædelse ikke automatisk udgør væsentlig misligholdelse. Sanktionen skal afpasses efter grovhed, konkret påvirkning af arbejdsudførelsen og eventuel konkurrence med arbejdsgiverens virksomhed. Væsentlig misligholdelse forudsætter typisk markant forstyrrelse, illoyal adfærd eller andre skærpende omstændigheder.
Afgørelsen vedrører forhold før ikrafttrædelsen af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Den lov indeholder et mindstevilkår om beskyttelse af bibeskæftigelse, så begrænsninger skal være sagligt begrundede i objektive hensyn, fx sundhed, sikkerhed eller interessekonflikt. Domstolen tog ikke stilling til klausulens overensstemmelse med den nye regulering, men afgørelsen understreger, at proportionalitet og konkret begrundelse er centrale.
Praktiske pointer for arbejdsgivere
Ved håndtering af bibeskæftigelse bør arbejdsgivere sikre et dokumenteret, proportionelt grundlag for eventuelle sanktioner og klart beskrive rammerne i kontrakter og politikker. Følgende forhold er ofte afgørende i den konkrete vurdering:
- Om aktiviteten er konkurrerende eller skaber reel interessekonflikt.
- Omfanget af aktiviteter i arbejdstiden og dokumenterede driftsmæssige gener.
- Om mindre tilsidesættelser kan håndteres med påtale eller advarsel frem for bortvisning.
En tydelig personalepolitik om privat telefoni, brug af kontaktoplysninger og håndtering af henvendelser i arbejdstiden kan forebygge konflikter. Opdater desuden kontraktklausuler og interne retningslinjer, så de er i tråd med lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår og anvendes konsekvent. Hvor det er relevant, bør arbejdsgiveren indhente og vurdere oplysninger om sideaktivitetens indhold og omfang, før der skrides til sanktion. Bortvisning bør forbeholdes klare tilfælde af væsentlig misligholdelse.
