Ligebehandlingsnævnets vurdering
En virksomhed handlede ikke i strid med ligebehandlingsloven ved at afskedige en kvindelig medarbejder med henvisning til samarbejdsvanskeligheder. Medarbejderen havde gjort gældende, at hun under ansættelsen blev udsat for kønsrelateret chikane og efterfølgende afskediget som repressalie for at have klaget til HR. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til en formodning om kønsdiskrimination, hverken under ansættelsen eller i forbindelse med afskedigelsen.
Efter ligebehandlingsloven skal arbejdsgiver sikre ligebehandling mellem mænd og kvinder og stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed. Chikane omfatter uønsket adfærd forbundet med køn, der krænker den ansattes værdighed. Overtrædelser kan også foreligge, hvis en medarbejder udsættes for negative følger som følge af en klage (repressalie).
Bevisbyrde og chikane
I sager om forskelsbehandling gælder en delt bevisbyrde: Den ansatte skal først sandsynliggøre faktiske omstændigheder, der kan skabe en formodning for diskrimination; herefter skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderens generelle kritik af arbejdsmiljø og ledelsesstil samt ændringer i opgavefordelingen ikke i sig selv dokumenterede kønsrelateret chikane. At en kollega, som også havde klaget, ikke blev afskediget, var heller ikke tilstrækkeligt til at skabe en formodning om forskelsbehandling.
Arbejdsgiveren redegjorde for konkrete samarbejdsvanskeligheder og henviste til ledelsesretten ved fordeling af opgaver efter faglige vurderinger. Nævnet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte begrundelsen eller for at antage, at afskedigelsen var motiveret af medarbejderens køn eller klage til HR.
Praktiske implikationer
Afgørelsen bekræfter, at generelle påstande om et dårligt arbejdsmiljø eller utilfredshed med ledelsesstil sjældent opfylder kravet om at påvise omstændigheder, der kan skabe en formodning om kønsdiskrimination. For at løfte den indledende bevisbyrde kræves typisk konkrete hændelser, udtalelser eller mønstre, der knytter sig til køn.
For arbejdsgivere understreger sagen betydningen af systematisk dokumentation af samarbejdsproblemer, konsekvent kommunikation om forventninger og saglige kriterier for opgavefordeling. For medarbejdere illustrerer den, at detaljeret nedskrivning af episoder, tidsangivelser og eventuelle vidner er central, hvis en klage om chikane eller repressalie skal føre til bevisbyrdens skifte.
