Retligt udgangspunkt og arbejdsgiverens risiko
Seksuel chikane er forbudt som kønsrelateret forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven. Begrebet omfatter uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner, når adfærden krænker værdigheden eller skaber et utrygt arbejdsmiljø. Parallelt pålægger arbejdsmiljøloven arbejdsgiveren at forebygge både fysisk og psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
Arbejdstilsynet kan udstede påbud om krænkende handlinger, og hændelser kan udløse arbejdsskadebehandling og pligt til anmeldelse som arbejdsulykke. Udover myndighedsreaktioner risikerer arbejdsgivere godtgørelse til krænkede medarbejdere, særligt hvis ledere har medvirket og virksomheden derfor identificeres med lederen. Sagerne rummer også væsentlig omdømmerisiko. Se Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger på at.dk.
Politikker, kodeks og procedurer
Forebyggelse forudsætter klare rammer. Et kodeks for adfærd og en nedskreven personalepolitik bør fastlægge, hvad der anses som uacceptabel adfærd, illustreret med eksempler, og angive trygge klagekanaler. Udarbejdelse i dialog med medarbejderrepræsentanter styrker forankringen og ensartet praksis på tværs af teams og lokationer.
Politikken skal beskrive, hvem der modtager henvendelser, hvordan sager triageres, og hvilke tiltag der iværksættes for at sikre et chikanefrit miljø. Whistleblowerkanaler kan anvendes, men alle indkomne oplysninger må håndteres diskret. En effektiv proces bygger på proportionalitet og grundlæggende retsprincipper: parterne høres, habilitet sikres, og vurderingen baseres på dokumentation. Ledelsen skal indsamle relevante beviser hurtigt og omhyggeligt frem for at handle på rygter.
Undersøgelse, sanktioner og persondata
Virksomheden bør iværksætte en hurtig, neutral og fortrolig undersøgelse ved mistanke. Det indebærer plan for interviews, sikring af skriftlige spor, vurdering af troværdighed og konsekvent opfølgning. Bevisbyrden for, at en medarbejders handlinger berettiger ansættelsesretlige skridt, påhviler arbejdsgiveren. Overilet reaktion uden tilstrækkeligt grundlag kan føre til domstolsprøvelse og erstatningsansvar ved usaglig opsigelse eller uberettiget bortvisning.
Ved konstateret overtrædelse skal sanktionen afspejle forholdets grovhed og eventuelle gentagelse samt virksomhedens kendte politikker. De typiske ansættelsesretlige reaktioner er:
- Advarsel ved mindre eller førstegangsovertrædelser.
- Opsigelse, hvis medarbejderen trods advarsler overtræder klare retningslinjer.
- Bortvisning ved meget grove eller gentagne krænkelser.
GDPR sætter klare grænser for, hvad virksomheden må oplyse internt og eksternt om personalesager. Oplysninger om, at en medarbejder fratræder på grund af seksuel chikane, må som udgangspunkt ikke offentliggøres til kolleger, presse eller andre. Videregivelse af referencer om årsagen til fratrædelsen kræver som udgangspunkt udtrykkeligt samtykke. Behandlingen af sagsoplysninger skal ske efter principperne om formålsbegrænsning, dataminimering og opbevaringsbegrænsning, og adgangen bør begrænses til få, relevante personer i HR og ledelse.
Som del af compliance-arbejdet bør virksomheden regelmæssigt træne ledere og medarbejdere i god omgangstone, sikre tydelig kommunikation af politikker, og måle efterlevelse via APV og andre arbejdsmiljøtiltag. En moden compliancekultur med kendte procedurer for undersøgelse, dokumentation og opfølgning mindsker risikoen for både personskade, driftstab og retlige konsekvenser. Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger på at.dk.
