Revideret EWC-direktiv styrker medarbejderinddragelsen
EU har formelt vedtaget ændringer til direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (EWC) med fokus på stærkere medarbejderinddragelse i grænseoverskridende forhold. Ændringerne sigter mod mere effektiv retshåndhævelse og enhedlige standarder på tværs af medlemsstaterne.
Direktivet forpligter arbejdsgivere til at sikre, at EWC har bedre adgang til ressourcer, herunder brug af eksterne eksperter og målrettet uddannelse. Samtidig skærpes kravene til sanktioner ved overtrædelser af reglerne om information og høring, så manglende efterlevelse kan mødes med effektive, proportionale og afskrækkende retsmidler.
Kønssammensætning og repræsentation
De nye regler indfører et mål om en balanceret kønssammensætning i både EWC og det særlige forhandlingsorgan (SNB). Hvis målet om 40 % repræsentation af hvert køn ikke opnås, skal EWC begrunde dette over for medarbejderne.
Det er samtidig præciseret, at manglende opfyldelse af kønsmålet ikke kan forhindre oprettelsen af et EWC. Virksomheder bør derfor etablere gennemsigtige udpegningsprocesser og dokumentere tiltag, der fremmer bred og repræsentativ deltagelse.
Tidsplan og overgangsregler
Ændringsdirektivet træder i kraft ved årsskiftet 2025/2026. Medlemsstaterne skal implementere reglerne i national ret senest 1. januar 2028. Som udgangspunkt får de nye regler virkning fra 2. januar 2029, så virksomheder kan tilpasse procedurer og aftalegrundlag.
For virksomheder med EWC-aftaler indgået før 1996, hvor den tidligere undtagelse ophæves, kan forhandlinger om en ny aftale indledes fra 2. januar 2029 på initiativ af ledelsen eller medarbejderne. Når en anmodning er fremsat, løber en toårig forhandlingsperiode, og den eksisterende aftale gælder, indtil en ny er på plads. For virksomheder, der skal genforhandle uden at være omfattet af den ophævede undtagelse, kan processen påbegyndes allerede 2. januar 2028.
Konsekvenser for virksomheder
Virksomheder bør nu kortlægge, om de er omfattet af EWC-reglerne, vurdere behov for opdatering af aftaler og etablere interne processer, der sikrer rettidig information og høring på tværs af lande. Der bør afsættes ressourcer til uddannelse af medlemmer og adgang til relevant sagkundskab.
Ledelse og HR-jura bør desuden forberede dokumentation for kønssammensætning og etablering af gennemsigtige udpegningsprocesser. Endelig er det væsentligt at følge den nationale implementering tæt, da sanktionsniveauer og proceskrav fastlægges i medlemsstaternes gennemførelsesregler.
