Højesteret afklarer afgrænsningen mellem gammel og ny aktieoptionslov
Højesteret har fastslået, at det afgørende for, hvilken aktieoptionslov der gælder, er tidspunktet for arbejdsgiverens aftaleretligt bindende løfte om fremtidig tildeling. Gives det første bindende løfte efter lovændringen, omfattes tildelingerne af den udvidede aftalefrihed. Dermed kan vilkår om bortfald af ikke modnede rettigheder ved fratrædelse være gyldige, når de er klart aftalt i tildelingsaftalerne. Afgørelsen gør op med fokus på planens alder og retter blikket mod, hvornår den individuelle ret reelt stiftes.
Dommen ændrer en tidligere afgørelse fra Sø- og Handelsretten og præciserer, at en overordnet incitamentsplan, der alene beskriver rammer, ikke i sig selv udgør en ordning i lovens forstand. Uden et bindende tilsagn kan medarbejderen ikke støtte ret på planen. Først når en konkret tildelingsaftale udstedes, etableres den ret, som lovvalget knytter sig til.
Lovgrundlag og retsprincipper
Den tidligere § 5 i aktieoptionsloven gav good-leavers ret til at beholde tildelte, men endnu ikke udnyttede rettigheder samt en forholdsmæssig del af forventede tildelinger. Undtagelsen gjaldt ved grov misligholdelse og berettiget bortvisning. Med ophævelsen af § 5 indtrådte aftalefrihed, så parterne kan aftale fortabelse ved ophør, hvis ordningen falder under den nye lov.
Højesteret lægger vægt på lovens § 1 om ordninger eller aftaler, der giver ret som led i ansættelsen. For at være en ordning kræves et egentligt løfte, som medarbejderen kan håndhæve. Henvisninger til rammeplaner, generelle politikker eller sædvane er ikke nok uden en individuel tildeling med klare vilkår for modning, udnyttelse og bortfald.
De konkrete tildelinger
To medarbejdere modtog RSU’er og aktieoptioner efter tildelingsaftaler, som angav, at ikke modnede rettigheder bortfaldt ved ansættelsens ophør. Ved fratrædelsen var flere tildelinger endnu ikke modnet, og medarbejderne gjorde gældende, at bortfaldsvilkåret var ugyldigt efter den tidligere retsstilling.
Højesteret fandt, at hverken den ældre plan eller en efterfølgende rammeplan indeholdt et bindende løfte. De retsstiftende løfter opstod ved tildelingsaftalerne, som blev indgået efter lovændringen. Tildelingerne var derfor omfattet af den nye lov, og fortabelsesklausulerne var gyldige over for medarbejdere, der fratrådte uden misligholdelse.
Konsekvenser for praksis
Afgørelsen flytter fokus fra planudstedelse til tidspunktet for løftet. Arbejdsgivere bør sikre sporbar dokumentation for, hvornår rettigheder stiftes, og præcise regler for modning, udnyttelse og fortabelse. Uklarheder øger risikoen for tvister om lovvalg og rettigheder ved ophør.
For at forebygge uenigheder bør incitamentsprogrammer gennemgås med henblik på tydelig afgrænsning mellem rammeplan og tildelingsaftale, samt konsistente good-leaver og bad-leaver definitioner. Følgende tiltag kan styrke aftalegrundlaget:
- Angiv udtrykkeligt, at rammeplanen ikke udgør et bindende løfte om fremtidige tildelinger.
- Placér retsstiftende løfter i individuelle tildelingsaftaler med klare modnings- og ophørsbetingelser.
- Harmonisér ansættelseskontraktens ophørsgrunde med fortabelsesklausuler i incitamentsaftaler.
Medarbejdere, der påberåber sig beskyttelse svarende til den ophævede § 5, må kunne dokumentere et retsstiftende løfte givet før lovændringen. Uden et sådant løfte gælder aftalefriheden som udgangspunkt, også når tildelinger henviser til ældre rammeplaner.
Dommen indikerer samtidig en skærpet bevisbyrde for medarbejdere, der vil påvise rettigheder uden en klar tildelingsaftale. I mangel af udtrykkelige løfter vil generelle incitamentspolitikker typisk blive anset som ikke-bindende. Arbejdsgivere bør derfor arkivere versionshistorik, underskrifter og kommunikation ved hver tildeling, samt sikre konsistens mellem personalehåndbog, ansættelseskontrakt og incitamentsaftaler, så vilkår om modning, suspendering og bortfald kan håndhæves forudsigeligt.
