Lovvalg og ufravigelige regler i grænseoverskridende ansættelser
EU-Domstolen har afklaret, at ufravigelige regler i et andet land kan gælde sideløbende med et aftalt lovvalg i internationale ansættelsesforhold. Sagen vedrørte en chauffør ansat i et luxembourgsk selskab med lovvalg for Luxembourg, men med reel arbejdsudførelse i flere lande, herunder i stigende grad Frankrig.
Domstolen understregede, at valget af lov ikke må afskære medarbejderen fra den beskyttelse, vedkommende ville have efter den lov, der ellers ville finde anvendelse. Det åbner for, at nationale minimumsregler om fx arbejdstid, opsigelsesvilkår og ferie kan supplere den aftalte lov.
Tilknytningskriterier efter Romkonventionen og EU-Domstolens præciseringer
Efter Romkonventionen fastlægges den beskyttende lov som udgangspunkt efter det sædvanlige arbejdssted; i mangel heraf efter det forretningssted, der ansatte medarbejderen. En samlet undtagelse gælder, hvis forholdet som helhed har en nærmere tilknytning til et andet land.
EU-Domstolen præciserede, at to objektive momenter kan indgå tungt i denne helhedsvurdering: det seneste sædvanlige arbejdssted og pligten til at være omfattet af den nationale socialsikring. Disse elementer karakteriserer ansættelsesforholdet og kan føre til anvendelse af ufravigelige franske regler, selv ved luxembourgsk lovvalg.
Domstolen lagde vægt på, at kriterierne skal være forudsigelige og dokumenterbare. Tilmelding til national socialsikring og deltagelse i en arbejdspensionsordning er derfor relevante indicier, uanset at socialsikringskoordinering følger sine egne regler. Helhedsvurderingen skal baseres på faktiske forhold, ikke parternes betegnelser.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere og kontrakter
Afgørelsen skærper kravet om en konkret, dokumenterbar tilknytningsanalyse for mobile medarbejdere og medarbejdere, der arbejder på tværs af lande. Arbejdsgivere bør løbende følge ændringer i arbejdssted og social sikring, da disse kan forskyde lovvalgets praktiske rækkevidde.
Lovvalgsklausuler bør derfor udformes med forbehold for præceptive regler og beskrive den forventede arbejdsgeografi. Interne procedurer bør sikre, at HR, løn og compliance koordinerer ved ændringer i arbejdssted, udstationering og tilmeldinger til sociale ordninger.
For at reducere risiko anbefales blandt andet følgende tiltag:
- Kortlægning af arbejdssteder og opholdsmønstre.
- Vurdering efter Romkonventionen og Rom I art. 8.
- Kontraktbilag om mobilitet og lovvalgsklausuler.
- Systematik for socialsikrings- og pensionsregistreringer.
