Ligebehandlingsnævnet fastslår ulovlig forskelsbehandling
En virksomhed afslog at ansætte en ansøger til en studentermedhjælperstilling, efter at hun pr. sms oplyste, at hun var gravid og derfor ville skulle afholde barselsorlov. Nævnet vurderede sms-korrespondancen som tilstrækkelig til at etablere faktiske omstændigheder, der gav anledning til en formodning om kønsbaseret forskelsbehandling. Dermed flyttede bevisbyrden til arbejdsgiveren, som ikke formåede at sandsynliggøre, at afslaget var begrundet i saglige, kønsneutrale kriterier.
Virksomheden henviste til et ønske om kontinuitet i flere sammenhængende år og praktiske udfordringer ved hurtigt at skulle finde en vikar. Nævnet lagde vægt på, at begrundelsen knyttede sig direkte til den oplyste graviditet og barsel og derfor udgjorde mindre gunstig behandling begrundet i køn. Konklusionen var, at ligebehandlingsloven var overtrådt ved manglende ansættelse.
Godtgørelsesniveau og betydningen af deltid
Efter fast praksis ligger udgangspunktet for godtgørelse ved uberettiget afslag på ansættelse i strid med ligebehandlingsloven omkring 25.000 kr. Nævnet præciserede, at beløbets størrelse altid fastsættes konkret efter karakteren og grovheden af overtrædelsen samt de konkrete omstændigheder, herunder stillingens omfang.
I den aktuelle sag blev godtgørelsen fastsat til 12.500 kr. Nævnet henviste til stillingens karakter som deltids studentermedhjælp og de samlede faktiske forhold. Afgørelsen understreger, at deltidsansættelse kan påvirke godtgørelsesniveauet, uden at dette ændrer på, at diskriminationen i sig selv udløser en selvstændig økonomisk reaktion.
Procesrente og bevisbyrde
Nævnet tilkendte også procesrente. Efter praksis tilkendes procesrente fra det tidspunkt, hvor klagen modtages i nævnet, hvis klageren har nedlagt en beløbsmæssig påstand om godtgørelse. Det var tilfældet her, og virksomheden fik derfor ikke medhold i, at procesrente ikke kunne tilkendes i nævnssager.
Afgørelsen illustrerer den delte bevisbyrde i ligebehandlingssager: Når klager påviser omstændigheder, der skaber en formodning om diskrimination — som her via arbejdsgiverens egne sms’er — skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Sagen viser samtidig, at skriftlig kommunikation i rekrutteringsforløb ofte bliver afgørende bevis, og at generelle driftsmæssige hensyn ikke kan begrunde afslag, når begrundelsen realt knytter sig til graviditet og barsel.
For arbejdsgivere peger afgørelsen på tre hovedpointer: undlad at lade graviditet og barsel indgå i ansættelsesbeslutninger; kommunicér sagligt og kønsneutralt; og vær opmærksom på, at deltidsstillinger kan påvirke godtgørelsens størrelse, men ikke ansvaret ved overtrædelse.
