Retten tilkendte en medarbejder 100.000 kr. i godtgørelse for repressalier i strid med whistleblowerloven, fordi arbejdsgiveren kort efter en intern indberetning fratog ham ejerskabet af et centralt IT-system. Retten fandt en klar tidsmæssig og indholdsmæssig sammenhæng mellem indberetningen og opgaveflytningen, som udgjorde en væsentlig ulempe. Derimod blev den efterfølgende opsigelse ikke anset for ulovlig, da beviset ikke viste, at sygemeldingen i sin helhed var forårsaget af repressalier.
Retlige rammer og bevisbyrde
Efter whistleblowerloven er det forbudt at udsætte whistleblowere for negative handlinger som følge af lovlige indberetninger. Reglen ledsages af en omvendt bevisbyrde: Hvis en whistleblower udsættes for en ulempe, skal arbejdsgiveren kunne godtgøre, at tiltaget ikke er begrundet i indberetningen.
Retten lagde til grund, at medarbejderen havde indberettet mulige overtrædelser af udbudsreglerne, og at ændringen af arbejdsopgaverne skete kort tid efter. Arbejdsgiverens henvisning til en flerårig omstrukturering og driftsmæssige hensyn var ikke tilstrækkeligt underbygget til at afkræfte formodningen for repressalier.
Rettens vurdering og konsekvenser
Flytningen af systemejerskab blev kvalificeret som en væsentlig ulempe, fordi den reelt fratog medarbejderen hans primære kerneopgaver. Da arbejdsgiveren ikke løftede bevisbyrden for, at tiltaget var uafhængigt af indberetningen, blev der tilkendt en godtgørelse på 100.000 kr.
Opsigelsen under langvarigt sygefravær blev derimod ikke anset for en ansættelsesretlig sanktion i strid med loven, idet lægelig dokumentation ikke etablerede den fornødne årsagssammenhæng. Afgørelsen understreger, at arbejdsgivere skal dokumentere beslutningsgrundlag, tidspunkter og objektive driftsbehov, når opgaver omplaceres omkring en indberetning, og at selv lovlig opsigelse ikke udelukker godtgørelse for tidligere repressalier.
