Højesterets afklaring af fastholdelsesbonus
Højesteret har fastslået, at en fastholdelsesbonus ikke udgør løn i konkurslovens forstand, når bonussen alene er betinget af, at medarbejderen forbliver i stillingen i en afgrænset periode. Afgørelsen medfører, at sådanne bonusser ikke har status som massekrav i et konkursbo. Retten lagde vægt på, at bonussen hverken var knyttet til præsteret arbejde eller virksomhedens resultater, og at der ikke var tillagt feriepenge eller pension, hvilket understøttede karakteren af en ren præmiering for at blive.
Sagen udsprang af en større virksomheds konkurs, hvor tre nøglemedarbejdere havde aftalt en fastholdelsesbonus mod at blive til en bestemt dato. Efter konkursen indtrådte kurator i ansættelsesforholdene og bad medarbejderne arbejde videre i en kort periode. Medarbejderne gjorde efterfølgende gældende, at bonussen skulle udbetales som massekrav, men dette blev afvist af konkursboet og siden af domstolene.
Konkursretlig placering og massekrav
Konkursretten opererer med en streng prioritering, hvor massekrav – herunder løn for arbejde udført for boet – betales forud for øvrige krav. Højesteret fandt, at den omhandlede bonus ikke var betaling for arbejde for boet, men en betinget præmie for at forblive ansat frem til en bestemt dato, og derfor ikke kunne kvalificeres som løn. Konsekvensen er, at kravet ikke løftes i konkursordenen, men behandles på linje med andre almindelige krav.
Dommen understreger, at den konkrete udformning af bonusaftaler er afgørende. Bonuser, der er afhængige af performance, mål eller resultater, kan efter omstændighederne blive anset som vederlag. Højesteret henviste implicit til tidligere praksis, hvor en ren fastholdelsespræmie blev accepteret, mens bonuser med krav til præstation blev kvalificeret som løn.
Betydning for ansættelsesretten
Selv om afgørelsen er truffet i en konkursretlig ramme, har den ansættelsesretlige implikationer. Funktionærloven § 17 a giver krav på et forholdsmæssigt bonusvederlag ved fratrædelse, hvis bonussen er betaling for arbejde. Når en fastholdelsesbonus ikke anses for vederlag, taler meget for, at den heller ikke omfattes af § 17 a. Dermed kan arbejdsgivere – ved korrekt udformning – aftale fastholdelsesbonus uden kravet om pro rata-udbetaling ved fratrædelse.
Praktisk bør arbejdsgivere sikre klare formuleringer: at bonussen er uafhængig af performance og resultater, at der ikke tillægges feriepenge eller pension, og at den udgør en præmie for at forblive i stillingen. Medarbejdere bør omvendt være opmærksomme på kvalifikationen ved forhandling og ved eventuelle tvister. Dommen giver et tydeligt pejlemærke for vurderingen af bonusordninger på tværs af konkurs- og ansættelsesretten.
