Bevisbyrde og vurderingstidspunkt efter ligebehandlingsloven § 9
Højesteret har fastslået, at en opsigelse af en gravid medarbejder kan være lovlig, hvis arbejdsgiver løfter den skærpede bevisbyrde for, at beslutningen ikke er begrundet i graviditeten, men i saglige driftsmæssige forhold. Forbuddet følger af ligebehandlingsloven, herunder § 9, som også indebærer en omvendt bevisbyrde, når opsigelsen sker under graviditeten. Se bestemmelsen på Retsinformation: ligebehandlingsloven § 9.
Domstolen præciserer samtidig et almindeligt ansættelsesretligt princip: Lovligheden og rimeligheden af en afskedigelse vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet og ikke ved fratrædelsen. Dette vurderingstidspunkt gælder også ved sager om graviditetsbeskyttelse efter ligebehandlingsloven.
Omplaceringspligt og ledige stillinger i opsigelsesperioden
Højesteret anfører, at arbejdsgiverens mulighed for at omplacere den gravide kan få betydning for bevisbedømmelsen. En reel og dokumenteret undersøgelse af alternative stillinger styrker, at opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold og ikke i graviditeten.
Tidsmæssigt skal omplaceringsspørgsmålet vurderes i forhold til stillinger, der var ledige forud for opsigelsen, eller som på opsigelsestidspunktet med rimelighed kunne forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden. Der består ikke en ubegrænset pligt til at skabe nye stillinger.
Højesterets resultat og praktiske anbefalinger for arbejdsgivere
I den konkrete sag var en besparelsesrunde besluttet, og nedlæggelsen af en funktion – inklusive den gravides stilling – var dokumenteret gennem interne notater og referater, udarbejdet før ledelsen fik kendskab til graviditeten. Muligheden for omplacering var undersøgt uden resultat, og der forelå ingen relevante ledige stillinger.
Højesteret fandt derfor, at arbejdsgiveren havde løftet beviskravet, og der blev ikke tilkendt godtgørelse. For arbejdsgivere peger dommen på nøgletiltag: dokumentér forretningsmæssige begrundelser tidligt, kortlæg relevante ledige stillinger, vurder omplacering inden og under opsigelsesperioden, og kommunicér neutralt. Givet det høje godtgørelsesniveau ved ulovlig opsigelse bør juridisk rådgivning altid indhentes forud for beslutning.
